Опитування співробітників: гайд по опитуванням

Корпоративна культура 🕔 5 хв

Опитування співробітників: гайд по найпоширенішим опитуванням.

задоволеність співробітників, задоволеність персоналу, задоволеність працівників, задоволеність кадрів, задоволеність команд

Зміст1. Роль опитувань у залученості персоналу.2. Види опитувань співробітників: Повний огляд для HR-професіоналів.3. eNPS (Employee Net Promoter Score): Вимірюємо пульс лояльності.4. Gallup Q12: 12 запитань для глибокого аналізу залученості.5. Опитування 360 градусів: Всебічний погляд на ефективність.6. Онбординг-інтерв'ю: Як успішно адаптувати новачків.7. Офбординг-інтерв'ю (Exit Interview): Цінні уроки від співробітників, що йдуть.8. Пульс-опитування: Тримаємо руку на пульсі команди.9. ESI (Employee Satisfaction Index – Індекс задоволеності співробітників): Оцінюємо загальне задоволення.10. Як ставити питання, щоб отримати чесні та корисні відповіді?11. Коли і як часто проводити опитування?12. Як забезпечити високу залученість та швидкі відповіді?13. Гейміфікація в опитуваннях: Підвищуємо залученість граючи.14. Як Surwise.pro революціонізує процес опитувань у вашій компанії.15. Висновок.

Роль опитувань у залученості персоналу.

Залученість, лояльність та задоволеність співробітників безпосередньо впливають на продуктивність, інноваційність, якість обслуговування клієнтів та, зрештою, на фінансові результати. Дослідження Harvard Business Review показують, що компанії, які активно працюють над залученістю персоналу, отримують значну конкурентну перевагу на ринку. Більше того, за даними Gallup, компанії з високим рівнем залученості співробітників на 21% прибутковіші, ніж їхні конкуренти.
Опитування співробітників – це не просто формальний збір думок, а потужний стратегічний інструмент. Вони дозволяють провести діагностику "здоров'я" організації, об'єктивно оцінити поточний стан атмосфери в колективі, виявити приховані проблемні зони, зрозуміти потреби та очікування команди. Компанії, які систематично не використовують HR-опитування, часто мають вищий рівень звільнень.
Розглядаючи опитування не як витрати, а як стратегічні інвестиції в людський капітал, компанії отримують можливість вчасно реагувати на виклики, зміцнювати корпоративну культуру та будувати довгострокові відносини зі своїми співробітниками.

Дізнайтеся все про залученість у нашій статті Залученість персоналу: комплексний погляд – від визначення до стратегій підвищення.

Види опитувань співробітників: Повний огляд для HR-професіоналів.

Вибір конкретного типу опитування залежить від цілей, які ставить перед собою компанія на даному етапі. Для того, щоб допомогти вам зорієнтуватися в різноманітті методик, пропонуємо порівняльну таблицю найпопулярніших типів опитувань.

Тип опитування	Основна мета	Приклад ключового питання	Рекомендована частота	Ключові переваги
eNPS (Employee Net Promoter Score)	Вимірювання лояльності співробітників та їх готовності рекомендувати компанію.	"З якою ймовірністю ви порекомендуєте нашу компанію як місце роботи?" (шкала 0-10)	Щонайменше раз на рік; можливо, щоквартально або як пульс-опитування.	Простота, швидкість, чіткий показник лояльності.
Gallup Q12	Глибокий аналіз залученості персоналу.	"Чи знаєте ви, що від вас очікується на роботі?"	Раз на рік або раз на півроку.	Науково обґрунтована методика, зв’язок із бізнес-показниками.
Опитування 360 градусів	Всебічна оцінка компетенцій співробітника.	"Наскільки ефективно ця людина управляє конфліктами?"	Раз на рік або за потребою.	Об’єктивна оцінка, виявлення "сліпих зон".
Онбординг-інтерв'ю	Оцінка ефективності адаптації нових співробітників.	"Чи відповідає ваша поточна робота тим очікуванням, які у вас були під час прийому?"	На ключових етапах адаптації (1-й тиждень, 30, 60, 90 днів).	Вчасне виявлення проблем адаптації, покращення процесу.
Офбординг-інтерв'ю	Виявлення причин звільнення співробітників.	"Що стало основною причиною вашого рішення залишити компанію?"	При кожному звільненні співробітника.	Виявлення проблем, зниження плинності кадрів.
Пульс-опитування	Моніторинг настроїв та залученості команди.	"Як би ви оцінили своє робоче навантаження цього тижня?"	Щотижня, раз на два тижні, щомісяця або щокварталу.	Оперативність, можливість швидко реагувати на зміни.
ESI (Employee Satisfaction Index)	Оцінка загального рівня задоволеності співробітників.	"Наскільки ви задоволені своїм поточним місцем роботи?"	Щорічні або піврічні опитування.	Простий у розрахунку, доповнює інші метрики.

eNPS (Employee Net Promoter Score): Вимірюємо пульс лояльності.

Індекс чистої лояльності співробітників (eNPS) – це швидкий та ефективний метод оцінки готовності персоналу рекомендувати свою компанію як привабливе місце роботи. Основна мета eNPS – зрозуміти, наскільки співробітники є амбасадорами вашого бренду роботодавця.
В основі eNPS лежить одне питання: "З якою ймовірністю ви порекомендуєте нашу компанію як місце роботи своїм друзям та знайомим?". Співробітникам пропонується відповісти за шкалою від 0 ("Зовсім не порекомендую") до 10 ("Обов'язково порекомендую").Залежно від поставленої оцінки, респонденти поділяються на три категорії :● Промоутери (Promoters) – ті, хто поставив 9 або 10 балів. Це найлояльніші, найзадоволеніші та наймотивованіші співробітники, які активно просуватимуть вашу компанію.● Пасиви (Passives) або Нейтрали (Neutrals) – ті, хто поставив 7 або 8 балів. Вони загалом задоволені, але не настільки, щоб активно рекомендувати компанію, і можуть легко перейти до конкурентів за кращих умов.● Критики (Detractors) – ті, хто поставив від 0 до 6 балів. Ці співробітники незадоволені, нелояльні та можуть негативно впливати на моральний дух команди і навіть шкодити репутації компанії.
Формула розрахунку eNPS:eNPS=(% Промоутерів)−(% Критиків) Результат може коливатися в діапазоні від -100 (всі співробітники – критики) до +100 (всі співробітники – промоутери).

Діапазон eNPS	Оцінка рівня лояльності	Рекомендовані дії (коротко)
> 50	Відмінний	Підтримувати високий рівень, вивчати фактори успіху, залучати промоутерів до програм амбасадорства.
30 до 50	Дуже добрий	Хороший рівень лояльності. Продовжувати працювати над покращенням, аналізувати фідбек пасивів для їх перетворення на промоутерів.
10 до 29	Добрий	Є куди зростати. Зосередитися на причинах нейтрального ставлення пасивів та виявленні ключових проблем критиків.
0 до 9	Задовільний	Сигнал про необхідність уваги. Кількість критиків приблизно дорівнює або незначно перевищує кількість промоутерів. Терміново аналізувати причини нелояльності.
< 0	Потребує уваги	Низький рівень лояльності, переважають критики. Необхідно глибоко дослідити причини та розробити комплексний план дій для виправлення ситуації.

Дізнайтесь все про те, як працювати з результатами eNPS у статті Як підвищити eNPS (індекс лояльності співробітників) у вашій компанії: Повний посібник.

Справжня цінність опитування eNPS криється у відповідях на додаткове відкрите питання, наприклад: "Чому ви поставили таку оцінку?" або "Що найбільше вплинуло на вашу оцінку?". Саме аналіз цих коментарів дозволяє зрозуміти конкретні причини задоволеності чи незадоволеності, виявити сильні сторони та больові точки компанії.
Регулярне вимірювання eNPS, наприклад, щоквартально або раз на півроку, дозволяє не лише відстежувати загальний рівень лояльності, але й оцінювати ефективність впроваджених HR-ініціатив та змін у корпоративній культурі.

Gallup Q12: 12 запитань для глибокого аналізу залученості.

Методика Gallup Q12 – це всесвітньо визнаний інструмент для вимірювання та управління залученістю співробітників, розроблений американською аналітичною компанією Gallup, Inc. на основі десятиліть досліджень, що охопили мільйони працівників у різних галузях та країнах.
Опитувальник складається з 12 тверджень, які ключовими індикаторами того, наскільки задовольняються фундаментальні потреби співробітників на робочому місці.
● Я знаю, що від мене очікується на роботі.● У мене є всі необхідні матеріали та обладнання для якісного виконання моєї роботи.● На роботі я маю можливість щодня робити те, що вмію найкраще.● За останні сім днів я отримував(ла) визнання або похвалу за добре виконану роботу.● Мій керівник або хтось інший на роботі піклується про мене як про особистість.● На роботі є людина, яка заохочує мій розвиток.● На роботі мою думку враховують.● Місія або мета моєї компанії дає мені відчуття важливості моєї роботи.● Мої колеги віддані виконанню якісної роботи.● У мене є найкращий друг на роботі.● За останні шість місяців хтось на роботі обговорював зі мною мій прогрес.● Протягом останнього року я мав(ла) на роботі можливості для навчання та зростання.
Ці питання відображають ієрархію потреб співробітника на робочому місці: від базових (розуміння очікувань, наявність ресурсів) до потреб вищого рівня (можливість робити те, що вмієш найкраще, визнання, розвиток, відчуття приналежності та значущості своєї роботи).
Перевагами методики Gallup Q12 є її наукова обґрунтованість, швидкість отримання результатів, які можна використовувати для покращення показників, та можливість встановлення конкретних цілей для менеджерів.
Важливо розуміти, що Gallup Q12 – це не просто опитувальник, а рамка для розвитку менеджерських компетенцій. Більшість питань стосуються аспектів робочого середовища, на які безпосередньо впливає керівник: чіткість очікувань, забезпечення ресурсами, визнання досягнень, підтримка розвитку, врахування думки. Таким чином, результати Q12 є прямим зворотним зв'язком для менеджерів щодо ефективності їхньої роботи з командою. Використання цих даних для навчання та розвитку керівників може мати значно більший вплив на залученість, ніж загальнокорпоративні ініціативи.
Окремо варто зупинитися на питанні "У мене є найкращий друг на роботі?". Воно часто викликає скепсис або нерозуміння, здаючись не надто серйозним для бізнес-контексту. Однак Gallup включив це питання на основі досліджень, які доводять його тісний зв'язок із залученістю та продуктивністю. Наявність друзів на роботі сприяє кращій комунікації, взаємній підтримці, знижує рівень стресу та підвищує відчуття приналежності до колективу. Це є важливими елементами психологічної безпеки. Отже, це питання є глибшим індикатором здорової корпоративної культури та ефективної командної взаємодії, ніж може здатися на перший погляд. Низькі показники за цим пунктом можуть сигналізувати про проблеми з довірою, співпрацею та загальною атмосферою в колективі.

Дізнайтесь, все про опитування Gallup Q12 у статті Виміряти залученість персоналу: Gallup Q12.

Опитування 360 градусів: Всебічний погляд на ефективність.

Опитування 360 градусів (також відоме як багатостороння оцінка або multi-rater feedback) – це метод оцінки компетенцій та поведінкових характеристик співробітника шляхом збору зворотного зв'язку з різних джерел. Ці джерела зазвичай включають самого співробітника (самооцінка), його безпосереднього керівника, колег (рівних за посадою), підлеглих (якщо є) та іноді навіть зовнішніх клієнтів або партнерів.
Мета такого всебічного підходу – отримати максимально об'єктивну та різнобічну картину ефективності співробітника, виявити його сильні сторони, зони для розвитку та "сліпі зони" (аспекти поведінки, які сам співробітник не усвідомлює, але які помітні оточуючим). За даними Forbes, близько 85% компаній зі списку Fortune 500 використовують оцінку 360 градусів як інструмент для розвитку персоналу та управління ефективністю.
Процес проведення оцінки 360 градусів включає такі етапи:● Визначення цілей: Чітко сформулювати, для чого проводиться оцінка (наприклад, розвиток лідерських якостей, покращення командної роботи, підготовка до нової ролі).● Вибір оцінювачів (рейтерів): Співробітник, якого оцінюють, разом з керівником або HR-менеджером обирають осіб, які надаватимуть зворотний зв'язок. Важливо, щоб це були люди, які регулярно взаємодіють з оцінюваним та можуть об'єктивно оцінити його компетенції.● Розробка анкети: Створюється опитувальник, який зазвичай базується на моделі компетенцій компанії. Питання стосуються конкретних поведінкових індикаторів, що демонструють ту чи іншу компетенцію. Питання можуть бути як закритими або відкритими.● Комунікація та навчання: Усіх учасників процесу (оцінюваного та оцінювачів) інформують про цілі, процедуру, терміни та важливість надання чесного, конструктивного та неупередженого зворотного зв'язку.● Забезпечення анонімності: Для отримання відвертих відповідей критично важливо гарантувати анонімність оцінювачів.● Збір даних: Проводиться опитування, зазвичай за допомогою спеціалізованих онлайн-платформ.● Аналіз результатів та формування звіту: Зібрані дані агрегуються та аналізуються. Звіт зазвичай порівнює самооцінку з оцінками інших груп рейтерів, висвітлює сильні сторони та зони, що потребують уваги.● Надання зворотного зв'язку: Результати обговорюються з оцінюваним співробітником, зазвичай HR-фахівцем або спеціально навченим коучем.Фокус робиться на конструктиві та розвитку.● Розробка індивідуального плану розвитку (ІПР): На основі отриманого зворотного зв'язку співробітник разом з керівником розробляє план конкретних дій для розвитку необхідних компетенцій.
Переваги оцінки 360 градусів:● Об'єктивність та всебічність: Зменшує суб'єктивізм, властивий оцінці лише з одного джерела (наприклад, тільки керівником).● Підвищення самосвідомості: Допомагає співробітнику краще зрозуміти, як його сприймають інші, та виявити "сліпі зони".● Основа для розвитку: Надає конкретну інформацію для створення цілеспрямованих планів розвитку.● Покращення комунікації та командної взаємодії: Процес може сприяти відкритому обговоренню ефективності та очікувань у команді.
Недоліки та ризики:● Упередженість оцінювачів: Особисті симпатії/антипатії можуть вплинути на оцінки.● Страх негативних наслідків: Співробітники можуть боятися давати або отримувати негативний фідбек, якщо немає довіри та безпеки.● Фокус на негативі: Якщо процес некерований, він може перетворитися на "полювання на відьом".● Складність та ресурсоємність: Вимагає ретельного планування, навчання учасників та часу на проведення та аналіз.● Ризик емоційного сплеску: Негативний фідбек може викликати сильну емоційну реакцію, якщо не надати належної підтримки.
Важливо, що опитування 360 градусів може стати каталізатором для формування культури зворотного зв'язку в компанії. Коли співробітники регулярно беруть участь у процесі оцінки своїх колег, керівників та підлеглих, це нормалізує надання фідбеку, робить його звичною та очікуваною практикою. Це сприяє більш відкритій комунікації та готовності сприймати зворотний зв'язок як інструмент для спільного зростання.

Онбординг-інтерв'ю: Як успішно адаптувати новачків.

Онбординг – це значно більше, ніж просто оформлення документів у перший робочий день. Це комплексний процес інтеграції нового співробітника в компанію, її культуру, команду та робочі процеси. Якісний онбординг безпосередньо впливає на утримання новачків, їхню залученість, швидкість досягнення результатів та загальне враження про компанію як роботодавця.
Онбординг-інтерв'ю (або онбординг-опитування) є ключовим елементом цього процесу, що дозволяє компанії "тримати руку на пульсі" адаптації новачка, вчасно виявляти потенційні проблеми та надавати необхідну допомогу.
Ці інтерв'ю проводяться на різних етапах онбордингу:● Пребординг (до першого робочого дня): На цьому етапі важливо налагодити комунікацію, надати необхідну інформацію про перший день, корпоративну культуру, провести коротке опитування про очікування новачка. Дослідження показують, що співробітники на 91% більш віддані компанії, якщо отримують інформацію та мають можливість ставити питання ще до офіційного початку роботи. Це значно знижує стрес перед виходом на нове місце та ризик того, що людина просто не з'явиться в перший день або звільниться невдовзі після початку роботи.● Перший день / перший тиждень: Фокус на перших враженнях, забезпеченні базових потреб (робоче місце, доступ до систем), знайомстві з командою та керівником.● 30 днів (перший місяць): Перевірка того, як проходить адаптація, наскільки новачок зрозумів свою роль та обов'язки, які виникли перші труднощі, як складаються стосунки з командою та керівником.● 60-90 днів (перший квартал): Оцінка глибшої інтеграції в робочі процеси та культуру, рівня продуктивності, задоволеності роботою, виявлення потреб у додатковому навчанні чи підтримці, обговорення перших досягнень та можливостей для розвитку.
Важливо розуміти, що онбординг-інтерв'ю – це двосторонній процес. Компанія отримує надзвичайно цінний зворотний зв'язок про власні процеси: наскільки реалістично була описана вакансія, наскільки ефективним був процес найму, чи якісно організовано навчання та підтримка нових співробітників. Новачки, маючи "свіжий погляд", можуть вказати на проблеми, які давно існують в компанії, але стали непомітними для "старожилів".

Офбординг-інтерв'ю (Exit Interview): Цінні уроки від співробітників, що йдуть.

Офбординг-інтерв'ю, або вихідне інтерв'ю (exit interview), – це структурована бесіда з працівником, який прийняв рішення звільнитися з компанії. Основна мета такого інтерв'ю – з'ясувати справжні причини її звільнення та отримати чесний, неупереджений зворотний зв'язок про різні аспекти роботи в компанії: умови праці, корпоративну культуру, взаємини з керівництвом та командою, можливості для розвитку, систему мотивації тощо.
Офбординг-інтервью дозволяють:● Виявити системні проблеми: Якщо декілька співробітників, вказують на одні й ті самі недоліки, це сигнал для компанії про необхідність змін.● Покращити умови праці та корпоративну культуру: Зворотний зв'язок може підказати, що саме потрібно змінити для підвищення задоволеності та залученості персоналу.● Знизити плинність кадрів: Розуміючи причини звільнень, компанія може вжити заходів для утримання цінних співробітників.● Підтримати бренд роботодавця: Навіть якщо співробітник йде, позитивне враження від останньої розмови та відчуття, що його думка важлива, сприяє формуванню хорошої репутації компанії на ринку праці. Колишні співробітники можуть стати амбасадорами вашого бренду.● Зберегти можливість для майбутньої співпраці: Іноді цінний фахівець може повернутися до компанії через деякий час, якщо розставання було коректним, а "двері залишилися відчиненими".
Ключові аспекти проведення офбординг-інтерв'ю:● Коли проводити: Найкраще – після того, як співробітник офіційно повідомив про звільнення та прийнято остаточне рішення, але до його останнього робочого дня, або невдовзі після нього (протягом одного-двох тижнів). Це дозволяє отримати більш відверті відповіді, оскільки людина вже не так залежить від компанії.● Хто проводить: Зазвичай це HR-менеджер або представник HR-відділу, який не був безпосереднім керівником співробітника, що звільняється. Це сприяє більшій відвертості. Іноді, для максимальної об'єктивності, компанії залучають зовнішніх консультантів або спеціалізовані сервіси. Не рекомендується, щоб інтерв'ю проводив безпосередній керівник, оскільки саме проблеми у стосунках з ним можуть бути причиною звільнення.
Як забезпечити чесний фідбек:● Створення довірливої атмосфери: Інтерв'ю має проходити в спокійній, конфіденційній обстановці.● Гарантія конфіденційності: Співробітника потрібно запевнити, що його відповіді будуть використані в узагальненому вигляді для покращення роботи компанії, а не для персональних "розбірок".● Активне слухання: Інтерв'юер має уважно слухати, не перебивати, не сперечатися і не намагатися виправдати компанію чи керівництво.● Правильні питання: Питання мають бути відкритими, конкретними та охоплювати різні аспекти роботи.
Типові категорії питань для офбординг-інтерв'ю:● Причини звільнення: "Що стало основною причиною вашого рішення залишити компанію?", "Що спонукало вас почати пошук нової роботи?".● Робота та обов'язки: "Чи виправдала робота ваші очікування?", "Що вам найбільше подобалося/не подобалося у ваших завданнях?".● Керівництво та команда: "Якими були ваші стосунки з безпосереднім керівником?", "Наскільки комфортно вам було працювати в команді?".● Корпоративна культура та умови: "Як би ви описали корпоративну культуру компанії?", "Наскільки ви були задоволені умовами праці, офісом, обладнанням?".● Компенсація та бенефіти: "Чи вважали ви свою заробітну плату та пакет бенефітів конкурентними?".● Можливості для розвитку: "Чи бачили ви можливості для кар'єрного та професійного зростання в компанії?".● Пропозиції щодо покращення: "Що б ви порадили змінити в компанії?", "Що б ви порадили людині, яка прийде на ваше місце?".● Загальне враження та майбутнє: "Чи порекомендували б ви нашу компанію друзям як місце роботи?", "Чи розглянули б ви можливість повернутися до нас у майбутньому за певних умов?".
Важливо пам'ятати, що офбординг-інтерв'ю – це не лише про те, "чому йдуть", а й про те, "що могло б змусити залишитися або повернутися".Питання про те, що могло б покращити досвід співробітника, або що б він порадив своєму наступнику, можуть дати надзвичайно конструктивні ідеї для позитивних змін.
Окремі випадки звільнень можуть бути зумовлені особистими причинами, але якщо систематично збирати та аналізувати інформацію, можна виявити загальні тенденції та повторювані проблеми – наприклад, стиль управління конкретного менеджера, відсутність перспектив у певному відділі, неконкурентна заробітна плата для певних посад тощо.

Дізнайтесь, як гейміфікація в застосунку Surwise допоможе отримати високу участь в опитуванні в нашій статті Гейміфікація в HR: як ігрові елементи змінюють ставлення працівників до роботи.

Пульс-опитування: Тримаємо руку на пульсі команди.

Пульс-опитування – це короткі, цілеспрямовані та часто проводжувані опитування, призначені для швидкого вимірювання "пульсу" організації, тобто настроїв, задоволеності, залученості та інших важливих аспектів досвіду співробітників в режимі, близькому до реального часу. На відміну від великих щорічних досліджень, пульс-опитування дозволяють оперативно відстежувати динаміку та реагувати на зміни.
Призначення та переваги пульс-опитувань:● Швидке виявлення проблем: Дозволяють на ранніх стадіях ідентифікувати потенційні проблеми, такі як падіння морального духу, зростання невдоволення у певному відділі або негативна реакція на зміни.● Моніторинг задоволеності та морального стану: Надають регулярний зворотний зв'язок про те, як співробітники почуваються на роботі.● Оцінка реакції на зміни: Допомагають зрозуміти, як команда сприймає нові ініціативи, політики, зміни в керівництві або організаційній структурі.● Покращення комунікації: Сприяють відкритому діалогу між керівництвом та співробітниками, демонструючи, що компанія цінує їхню думку.● Підвищення залученості: Сам факт регулярного запитування думки та подальші дії за результатами показують співробітникам, що про них дбають, що може позитивно вплинути на їхню залученість.● Менша "втома від опитувань": Через свою короткість та сфокусованість, пульс-опитування зазвичай сприймаються легше, ніж довгі анкети.
Характеристики пульс-опитувань:● Короткість: Зазвичай містять від 2-3 до 10-15 питань. Чим частіше проводиться опитування, тим коротшим воно має бути. Наприклад, щотижневі опитування можуть складатися з 2-3 питань, тоді як щоквартальні – з 15-20.● Частота: Можуть проводитися щотижня, раз на два тижні, щомісяця або щокварталу, залежно від мети та здатності компанії оперативно обробляти результати та реагувати на них.● Сфокусованість: Кожне пульс-опитування зазвичай зосереджене на одній або кількох конкретних темах (наприклад, робоче навантаження, підтримка керівника, баланс робота-життя, останні зміни в компанії).● Легкість заповнення: Питання прості, чіткі, часто з використанням шкал або варіантів відповіді, що дозволяє швидко надати фідбек.● Швидкість отримання результатів: Дані збираються та аналізуються оперативно, що дозволяє швидко приймати рішення.
Ефективність пульс-опитувань прямо залежить від швидкості та видимості реакції компанії на отриманий зворотний зв'язок. Якщо співробітники регулярно витрачають час на відповіді, але не бачать жодних дій або комунікації за результатами, це швидко призведе до розчарування, цинізму та зниження рівня участі в майбутніх опитуваннях.

Дізнайтесь все про пульс опитування з статті Пульс-опитування: Як тримати руку на пульсі команди?

ESI (Employee Satisfaction Index – Індекс задоволеності співробітників): Оцінюємо загальне задоволення.

Індекс задоволеності співробітників (ESI) – це метрика, призначена для кількісного вимірювання загального рівня задоволеності працівників своєю роботою, робочим місцем та компанією в цілому.Він допомагає отримати числове значення, яке можна відстежувати в динаміці та порівнювати з попередніми періодами або галузевими показниками.Традиційно ESI базується на трьох ключових питаннях:● "Наскільки ви задоволені своїм поточним місцем роботи (або своєю поточною роллю)?"● "Наскільки ваше поточне місце роботи (або ваша поточна робота) відповідає вашим очікуванням?"● "Наскільки ваше поточне місце роботи (або ваша поточна робота) близьке до ідеального?"
Розрахунок ESI базується на середніх значеннях відповідей на кожне питання. Платформа Surwise значно спрощує цей процес, автоматично обробляючи результати опитування та надаючи готовий показник ESI.
Результат ESI виражається у відсотках від 0 до 100, де вищий показник свідчить про вищий рівень задоволеності співробітників. Загалом, ESI вище 70% вважається хорошим показником, а вище 80% – відмінним.
Застосування та відмінності від eNPS:● ESI часто використовується як інтегрована частина більших, комплексних опитувань співробітників. Це дозволяє отримати як загальний індекс для порівняння, так і більш глибоку інформацію з інших питань анкети.● Основна відмінність ESI від eNPS полягає в тому, що eNPS вимірює лояльність (готовність рекомендувати компанію), тоді як ESI фокусується на задоволеності поточним станом справ. Ці два показники доповнюють один одного, надаючи більш повну картину ставлення співробітників.
Якщо загальний ESI по компанії задовільний, але значно нижчий у певному департаменті, серед співробітників з певним стажем роботи або на конкретних посадах, це може сигналізувати про локалізовані проблеми, такі як неефективний менеджмент, відсутність кар'єрних перспектив або невідповідне робоче навантаження. Особливу увагу варто звернути на відповіді на питання про "відповідність очікуванням" та "близькість до ідеального місця роботи". Значний розрив між цими показниками та загальною задоволеністю може свідчити про невідповідність між тим, що компанія транслює як бренд роботодавця (і що очікують кандидати на етапі найму), та реальною Employee Experience.

Дізнайтесь все про задоволеність з статті Задоволеність персоналу: визначення та вимірювання.

Як ставити питання, щоб отримати чесні та корисні відповіді?

Якість питань, що ставляться в анкетах, безпосередньо визначає якість отриманих даних, а отже, і якість рішень, які будуть прийняті на їх основі.
Ключові принципи формулювання питань:● Чіткість та однозначність: Питання мають бути простими, зрозумілими для всіх співробітників, незалежно від їхньої посади чи рівня освіти. Уникайте професійного жаргону, складних термінів та двозначних формулювань.● Нейтральність: Формулювання не повинні бути навідними, тобто підштовхувати до певної відповіді, або містити емоційно забарвлені слова, які можуть викликати упередження. Наприклад, замість "Чи згодні ви з нашою чудовою новою політикою відпусток?" краще запитати "Як ви оцінюєте нову політику відпусток?".● Одне питання – одна тема: Уникайте так званих "подвійних" (double-barreled) питань, які торкаються одразу кількох аспектів.
Використання різних типів питань:● Закриті питання: Це питання зі шкалою оцінки (наприклад, шкала Лайкерта від "Цілком не згоден" до "Цілком згоден"), питання з варіантами відповіді "Так/Ні/Не знаю", питання з множинним вибором. Вони дозволяють отримати кількісні дані, які легко аналізувати та порівнювати.● Відкриті питання: Це питання, які передбачають розгорнуту текстову відповідь (наприклад, "Що, на вашу думку, ми могли б покращити в роботі нашого відділу?", "Які три речі вам найбільше подобаються у роботі в нашій компанії?"). Вони дають можливість отримати глибинне розуміння причин тих чи інших оцінок, зібрати конкретні пропозиції та почути "голос співробітника".
Логічна послідовність: Питання в анкеті мають бути згруповані за темами та йти в логічній послідовності. Краще починати з більш загальних, простих та менш чутливих питань, поступово переходячи до більш конкретних або делікатних. Демографічні питання (вік, стать, стаж роботи, відділ), якщо вони необхідні, зазвичай розміщують наприкінці анкети, щоб не викликати упередженості на початку.
Баланс позитивних та негативних формулювань: При використанні шкал Лайкерта (твердження, з якими респондент погоджується або не погоджується) корисно включати як позитивно сформульовані твердження (наприклад, "Я відчуваю, що моя робота важлива"), так і негативно сформульовані (наприклад, "Мені часто не вистачає інформації для виконання моїх завдань"). Це допомагає уникнути так званого "упередження згоди" (acquiescence bias), коли респонденти схильні погоджуватися з будь-якими твердженнями.
Релевантність та цілеспрямованість: Кожне питання має бути безпосередньо пов'язане з метою опитування та бути значущим як для організації, так і для співробітників. Питання, які не ведуть до actionable insights (інформації, на основі якої можна діяти), лише збільшують тривалість анкети та втомлюють респондентів.

Коли і як часто проводити опитування?

Тут не існує універсальної відповіді, оскільки "правильна" частота залежить від багатьох факторів, включаючи тип опитування, конкретні цілі компанії, її розмір, корпоративну культуру та, що найважливіше, здатність організації аналізувати отриману інформацію та впроваджувати зміни на її основі.Залежність частоти від типу опитування:
● eNPS: Рекомендується проводити щонайменше раз на рік для відстеження динаміки лояльності. Деякі компанії використовують його частіше, наприклад, щоквартально, як швидкий пульс-чек.● Gallup Q12: Для отримання надійних даних та відстеження прогресу, Gallup рекомендує проводити це опитування регулярно, з однаковими часовими інтервалами, наприклад, раз на рік або раз на півроку.● Опитування 360 градусів: Зазвичай проводяться раз на рік, часто в рамках циклу управління ефективністю, або за потребою – для конкретних співробітників на певних етапах їхнього розвитку чи кар'єрного просування.● Онбординг-інтерв'ю: Проводяться на ключових етапах адаптації новачка – наприклад, через тиждень після початку роботи, через 30, 60 та 90 днів.● Офбординг-інтерв'ю: Проводяться щоразу, коли співробітник залишає компанію.● Пульс-опитування: Можуть проводитися з різною періодичністю – щотижня, раз на два тижні, щомісяця або щокварталу. Вибір залежить від того, наскільки швидко компанія може реагувати на отримані дані. Чим частіше опитування, тим коротшим воно має бути.● ESI (Індекс задоволеності співробітників): Часто інтегрується у більші щорічні або піврічні опитування залученості чи задоволеності.● Великі щорічні опитування залученості: Як випливає з назви, проводяться раз на рік і дають комплексний зріз стану справ в організації.

⏰ Оптимальний час для проведення

Загалом, слід уникати проведення опитувань під час періодів масових відпусток, державних свят, наприкінці фінансового року або в інші періоди високого робочого навантаження, коли співробітники можуть бути занадто зайняті або розсіяні, щоб приділити належну увагу відповідям.

🎯 Баланс між частотою та дією

Ключовим фактором при визначенні частоти є здатність компанії не лише збирати та аналізувати дані, але й діяти на їх основі. Занадто часті опитування, після яких не слідує жодних видимих змін або комунікації, можуть призвести до так званої "втоми від опитувань" (survey fatigue), цинізму та значного зниження рівня участі в майбутньому. Краще провести менше опитувань, але з реальними, видимими для співробітників результатами, ніж багато – без жодного ефекту. Це також означає, що "правильна" частота не є статичною; вона може змінюватися залежно від поточних пріоритетів компанії, наявних ресурсів для аналізу та впровадження змін.

🧩 Синхронізація з бізнес-циклами та життєвим циклом співробітника

Для підвищення релевантності та цінності опитувань, їх варто синхронізувати з ключовими подіями в житті компанії та співробітника. Наприклад, опитування можуть бути прив'язані до завершення випробувального терміну, річниці роботи в компанії, завершення великого проекту, після значних організаційних змін (реструктуризація, злиття), або ж інтегровані в цикли оглядів продуктивності. Такий підхід робить зворотний зв'язок більш контекстуальним і дозволяє співробітникам бачити прямий зв'язок між опитуванням та подіями, що відбуваються.

Як забезпечити високу залученість та швидкі відповіді?

Отримання високого рівня участі (response rate) та швидких, а головне – чесних відповідей є однією з головних цілей при проведенні будь-якого опитування співробітників. Довіра є ключовою для залученості в опитування; вона будується на послідовності дій: обіцянка конфіденційності, її реальне дотримання, конкретні дії за результатами попередніх опитувань та прозора комунікація цих дій. Якщо хоча б одна ланка цього ланцюжка порушена, довіра руйнується, і майбутні опитування будуть неефективними.
Ключові фактори для забезпечення високої залученості:● Чітка комунікація мети та процесу: Перед запуском опитування необхідно детально пояснити співробітникам, навіщо воно проводиться, як будуть використані результати, скільки часу приблизно займе заповнення анкети, та які переваги це принесе їм особисто та компанії в цілому.● Гарантія анонімності та конфіденційності: Це найважливіший фактор для отримання чесних відповідей, особливо на чутливі теми. Важливо пояснити, як саме забезпечується анонімність. Варто розрізняти анонімні опитування (де технічно неможливо ідентифікувати респондента) та конфіденційні (де ідентифікація можлива, але гарантується нерозголошення індивідуальних даних та представлення результатів лише в узагальненому вигляді).● Підтримка з боку керівництва: Активна участь та підтримка з боку топ-менеджменту та лінійних керівників у комунікації важливості опитування значно підвищує рівень довіри та участі. ● Оптимальна довжина опитування: Чим коротше опитування, тим вища ймовірність, що співробітники його пройдуть до кінця. Уникайте перевантаження анкети зайвими питаннями.● Зручність доступу та проходження: Опитування має бути легкодоступним з різних пристроїв (комп'ютер, планшет, смартфон) та у зручний для співробітника час. Інтерфейс має бути інтуїтивно зрозумілим.● Тактовні нагадування: Автоматизовані, але не надто нав'язливі нагадування тим, хто ще не взяв участь в опитуванні, можуть підвищити response rate. ● Прозорість щодо дій за результатами попередніх опитувань: Якщо співробітники бачать, що їхній попередній фідбек був почутий і призвів до конкретних позитивних змін ("You Said, We Did"), вони будуть значно більш мотивовані брати участь у майбутніх опитуваннях.● Гейміфікація та винагороди: Використання ігрових елементів та заохочень може суттєво підвищити інтерес та участь.

Поцікавтесь, як Surwise використивує гейміфікацію в опитуваннях.

Гейміфікація в опитуваннях: Підвищуємо залученість граючи.

Гейміфікація – це застосування ігрових елементів та механік (бали, значки, рівні, лідерборди, віртуальна валюта, квести, винагороди) до неігрових процесів, зокрема, до корпоративних опитувань, з метою підвищення мотивації, залученості та інтересу учасників.
Приклади гейміфікації в опитуваннях співробітників:● Нарахування балів: За кожну відповідь на питання або за повне проходження опитування співробітники отримують бали.● Значки (бейджи): Віртуальні нагороди за досягнення певних етапів (наприклад, "Експерт з фідбеку" за проходження всіх запланованих опитувань у кварталі) або за швидкі та вдумливі відповіді.● Лідерборди: Демонстрація прогресу окремих співробітників або команд щодо участі в опитуваннях. Важливо використовувати обережно, щоб не створювати надмірного тиску або нездорової конкуренції, а радше заохочувати командний дух.● Прогрес-бари: Візуалізація того, скільки питань залишилося до завершення анкети, що зменшує відчуття невизначеності та мотивує дійти до кінця.● Віртуальна валюта та ринок призів: За участь в опитуваннях співробітники можуть отримувати "корпоративну валюту", яку потім можна обміняти на реальні або віртуальні винагороди в спеціальному "магазині призів" компанії (наприклад, брендована продукція, додатковий вихідний, подарункові сертифікати, внесок на благодійність від імені співробітника).● Квести або тематичні опитування: Представлення опитування як частини більшого "квесту" або історії, пов'язаної з цілями компанії або поточними ініціативами.
Переваги гейміфікації в опитуваннях:● Підвищення відсотка відповідей (response rate): Ігрові елементи роблять процес більш привабливим, що спонукає більшу кількість співробітників взяти участь.● Збільшення швидкості заповнення: Мотивація отримати винагороду або досягти певного статусу може прискорити надання відповідей.● Покращення якості даних: Якщо гейміфікація заохочує не лише участь, а й вдумливість (наприклад, бонуси за розгорнуті коментарі), це може позитивно вплинути на якість фідбеку.● Позитивний досвід для співробітників: Перетворення потенційно нудного обов'язку на цікаву активність покращує загальне враження від взаємодії з компанією.● Зміцнення корпоративної культури: Гейміфікація може сприяти формуванню культури відкритого зворотного зв'язку та визнання.
Важливо, щоб гейміфікація була продуманою та відповідала корпоративній культурі. Участь має бути добровільною, правила – прозорими та зрозумілими, а винагороди – значущими для співробітників. Іноді просте визнання або нематеріальні стимули можуть бути не менш ефективними, ніж дорогі призи.
Гейміфікація найбільш ефективна, коли вона є не ізольованою "фішкою" лише для опитувань, а органічно вписана в загальну систему визнання та мотивації в компанії. Платформа Surwise, наприклад, дозволяє інтегрувати опитування з системою корпоративної валюти та ринком призів, що робить процес збору фідбеку частиною цілісної програми залучення.

Як Surwise.pro революціонізує процес опитувань у вашій компанії.

Surwise пропонує не просто інструмент для проведення опитувань, а цілу екосистему для управління залученістю та досвідом співробітників, де опитування є органічно інтегрованою частиною ширшої стратегії визнання, мотивації та безперервного вдосконалення. Ось ключові переваги, які Surwise.pro надає для революціонізації процесу опитувань:● Автоматизація та готові шаблони: Платформа Surwise містить вбудовані, перевірені часом шаблони для найпопулярніших типів опитувань, таких як eNPS, Gallup, ESI, Пульс-опитування.● Автоматизація процесів розсилки запрошень, нагадувань тим, хто ще не відповів, та збору даних звільняє дорогоцінний час HR-спеціалістів для більш стратегічних завдань.● Гейміфікація та унікальна система винагород: Однією з ключових переваг Surwise є глибока інтеграція гейміфікації в процес опитувань та загальну систему визнання. Участь в опитуваннях безпосередньо пов'язана з отриманням таких винагород. Це потужний мотиватор, який суттєво підвищує рівень залученості та швидкість відповідей, вирішуючи одну з найпоширеніших проблем традиційних, "сухих" опитувань.● Відкритий канал зворотного зв'язку: Окрім структурованих опитувань, Surwise надає співробітникам можливість ділитися своїми думками, ідеями або занепокоєннями через відкритий канал зворотного зв'язку, причому як відкрито, так і повністю анонімно.● Платформа пропонує інтерактивні дашборди для візуалізації результатів опитувань (eNPS, Пульс-опитування тощо). Вони дозволяють відстежувати динаміку показників у часі, проводити сегментацію даних за різними параметрами (наприклад, по командах), аналізувати тренди та швидко отримувати ключові інсайти.● Комплексна експертна підтримка: Surwise є постачальник програмного забезпечення, а як партнер, що супроводжує компанію на всіх етапах впровадження та використання системи. Це включає допомогу в дизайні програми визнання та опитувань, визначенні ключових цілей та очікуваних результатів, налаштуванні платформи відповідно до потреб компанії, розробці комунікаційної стратегії для запуску, навчанні співробітників та адміністраторів, а також підтримку в аналізі перших результатів та подальшому розвитку програми.Такий підхід є особливо цінним для компаній, які тільки починають свій шлях у систематичному зборі зворотного зв'язку або не мають достатньої внутрішньої експертизи в HR-аналітиці та розробці програм залучення. Це значно підвищує шанси на те, що опитування будуть впроваджені правильно, принесуть реальну користь та не стануть черговим формальним заходом.● Побудова культури визнання: Зв'язок опитувань з програмами визнання (наприклад, peer-to-peer подяки, які також можуть конвертуватися в корпоративну валюту) та заохоченнями за досягнення створює цілісну та синергетичну систему управління досвідом співробітників. Опитування стають не ізольованим інструментом, а частиною безперервного циклу: "зворотний зв'язок -> аналіз -> дія -> визнання -> мотивація -> новий зворотний зв'язок".
Таким чином, Surwise допомагає компаніям перейти від епізодичних та часто неефективних спроб зібрати фідбек до побудови системного, автоматизованого та мотивуючого процесу, який дійсно сприяє покращенню робочого середовища та досягненню бізнес-цілей.

Дізнайтесь про детальні шляхи покращень на основі eNPS поитування із статті eNPS Опитування: повний гайд з розрахунку, аналізу та покращення лояльності співробітників.

Висновок

Систематичне проведення опитувань співробітників – нагальна потреба для будь-якої компанії, що прагне до сталого розвитку та успіху в сучасному конкурентному світі. Правильно організований збір та аналіз зворотного зв'язку дозволяє глибше зрозуміти свою команду, підвищити рівень залученості та лояльності, знизити небажану плинність кадрів, покращити корпоративну культуру та, як наслідок, досягти кращих бізнес-результатів.Ключовим моментом є не сам факт збору даних, а готовність компанії діяти на їх основі, замикаючи так звану "петлю зворотного зв'язку". Саме прозорість, чесність у комунікації результатів (навіть якщо вони не надто втішні) та видимі для співробітників кроки з покращення ситуації будують довіру та перетворюють опитування на дієвий інструмент змін, а не на формальність, що викликає лише цинізм.
Платформа Surwise виступає як надійний партнер та ефективний інструмент у проведенні опитувань. Вона дозволяє не лише підвищити рівень участі в опитуваннях, але й інтегрувати їх у загальну стратегію формування позитивного досвіду співробітників.

👉 Інші корисні ста тті — у блозі.

Швидкий чат