UA
Замовити демо
UA
Замовити демо

Залученість 🕔 5 хв

Залученість персоналу: Комплексний Погляд – від Визначення до Стратегій Підвищення.

Illustration

1. Що таке залученість? (загальне визначення).2. Залученість персоналу: визначення та значення для бізнесу.3. Чому залученість є критично важливою для бізнесу?4. Типи та рівні залученості персоналу.5. Основні драйвери (фактори впливу) на залученість.6. Як Виміряти залученість персоналу?7. Майбутнє залученості.8. Як Surwise допомагає в підвищенні залученості та знизити негативні фактори.9. Висновок.

Що таке Залученість? (Загальне Визначення)

Слово "залученість" все частіше звучить у різних сферах життя, від бізнесу до громадської діяльності. У найширшому сенсі, залученість — це стан активної участі, інтересу та емоційного зв'язку з чимось. Це не просто присутність, а свідоме включення у процес чи діяльність.   
Лінгвістично, термін походить від дієслова "залучати", що означає робити когось учасником чого-небудь. Це поняття може застосовуватися в різних контекстах:   ● Залученість персоналу/співробітників: Рівень ентузіазму та відданості працівників своїй роботі та компанії.   ● Залученість клієнтів: Ступінь взаємодії та лояльності клієнтів до бренду чи продукту.● Студентська залученість: Активна участь студентів у навчальному процесі та житті навчального закладу.   ● Громадська/Громадянська залученість: Участь громадян у житті своєї громади, суспільних процесах, волонтерстві та прийнятті рішень.   
Хоча контексти різні, спільним є ідея активної участі та емоційного зв'язку. Однак у сучасному світі особливої ваги набуває саме залученість персоналу, оскільки вона безпосередньо впливає на успіх будь-якої організації.

Залученість Персоналу: Визначення та Значення для Бізнесу

Залученість персоналу (або залученість співробітників) — це рівень емоційної та інтелектуальної включеності, ентузіазму та відданості працівників своїй роботі, команді та цілям компанії. Це стан, коли співробітники не просто виконують свої обов'язки, а відчувають зв'язок з місією компанії, готові докладати додаткових зусиль і діяти як справжні амбасадори бренду.
Згідно зі звітом 2024 року глобальна картина залученості є такою:

  • 23%

    співробітників у світі є залученими.

    Лише близько чверті працівників глобально дійсно залучені в роботу . Решта або «відбувають номер», або відверто незадоволені.

  • 62%

    співробітників не є залученими.

    Понад половина працівників не залучені емоційно: вони фізично присутні на робочому місці, але не вкладають у роботу ні ентузіазму, ні додаткових зусиль.

  • 15%

    співробітників є активно незалученими.

    Помітна частка співробітників активно незалучені, тобто не лише пасивні, а й поширюють негативні настрої. Таких “токсичних” працівників менше, ніж залучених, але їхній вплив особливо руйнівний.

Важливо відрізняти залученість від суміжних понять :   
● Задоволеність: Це про відповідність очікувань працівника умовам праці (зарплата, графік, комфорт). Задоволений працівник не обов'язково є залученим – він може виконувати мінімум необхідного, не проявляючи ініціативи.   ● Лояльність: Це відданість компанії та бажання залишатися в ній на тривалий термін. Лояльний працівник може не бути повністю залученим у свою безпосередню роботу.   ● Щастя на роботі: Це короткотривалий емоційний стан, який може швидко змінюватися і не завжди корелює з продуктивністю.   ● Добробут (Well-being): Це ширше поняття, що охоплює фізичне, психічне та соціальне здоров'я працівника як на роботі, так і поза нею.

Чому залученість є критично важливою для бізнесу?

Дослідження провідних інститутів, таких як Gallup, Deloitte та Gartner, незмінно підтверджують прямий зв'язок між високим рівнем залученості персоналу та ключовими бізнес-показниками :   
● Підвищення прибутковості: Компанії з високою залученістю демонструють на 21-23% вищу прибутковість.   ● Зростання продуктивності: Залучені команди на 17-18% продуктивніші.   ● Зниження плинності кадрів: Рівень плинності в залучених командах значно нижчий.● Зменшення абсентеїзму: Кількість пропусків роботи знижується на 81%.   ● Покращення якості та безпеки: Спостерігається менше дефектів продукції та нещасних випадків на виробництві.   ● Підвищення лояльності клієнтів: Залучені співробітники забезпечують кращий сервіс, що веде до зростання лояльності клієнтів на 10%.   
В Україні показник залученості потребує значного покращення. Це свідчить про величезний потенціал для зростання компаній через інвестиції в залученість своїх команд.   
✨ Як високозалучені колективи демонструють вищі показники праці? Поцікавтесь у цій статті в блозі Surwise.

Типи та Рівні Залученості Персоналу

Залученість – це багатогранне поняття. Вільям Кан, виділяє кілька вимірів :   
● Фізична залученість: Докладання фізичних зусиль до виконання робочих завдань.● Емоційна залученість: Позитивне ставлення до роботи, колег та компанії, відчуття приналежності.   ● Когнітивна залученість: Інтелектуальна концентрація на роботі, усвідомлення своєї ролі та цілей.   За рівнем залученості Gallup класифікує співробітників на три категорії :   
● Залучені (Engaged): Працюють із пристрастю, відчувають глибокий зв'язок з компанією, впроваджують інновації та рухають бізнес вперед.● Не залучені (Not Engaged): Психологічно відсторонені від роботи та компанії. Виконують свої обов'язки, але без ентузіазму та ініціативи. "Відбувають" робочий час.● Активно не залучені (Actively Disengaged): Нещасливі на роботі, підривають те, чого досягають залучені колеги. Можуть поширювати негатив та шкодити моральному духу команди.
Загальна стратегія залученості в компаніїї - зменшувати кількість активно не залучених, в першу чергу. Це сприятиме зниженню токсичного середовища. Настпуний крок це зменшувати кількість незалучених.

Основні Драйвери (Фактори Впливу) на Залученість

Залученість не виникає сама по собі – це результат цілеспрямованих зусиль компанії та її керівництва. 
Ключовими факторами, що впливають на рівень залученості, є :   ● Лідерство та Менеджмент: Стиль управління, довіра до керівництва, якість зворотного зв'язку, підтримка з боку менеджерів. Дослідження Gallup показують, що менеджер відповідає за 70% варіацій у залученості команди.   ● Кар'єрний Розвиток та Навчання: Можливості для професійного зростання, здобуття нових навичок, чіткі кар'єрні шляхи.   ● Визнання та Винагорода: Відчуття, що внесок цінується, справедлива система винагород, регулярне визнання досягнень.   ● Робоче Середовище та Культура: Позитивна, інклюзивна культура, відчуття приналежності, довіра, прозорість комунікацій, комфортні умови праці.   ● Стосунки з Колегами: Підтримуючі, дружні відносини в команді.   ● Відчуття Мети та Зв'язок з Місією: Розуміння, як власна робота сприяє досягненню цілей компанії, віра в місію та цінності організації.   ● Баланс Роботи та Особистого Життя (Work-life balance): Можливість підтримувати здоровий баланс, гнучкість графіку, турбота про добробут.● Автономія та Вплив: Можливість приймати рішення щодо своєї роботи, відчуття контролю та відповідальності.
Робота над цими драйверами дозволяє системно підвищувати рівень залученості в організації.
✨ 10 простих способів підвищити залученість. Поцікавтесь у цій статті в блозі Surwise.

Як Виміряти Залученість Персоналу?

Щоб ефективно управляти залученістю, її потрібно регулярно вимірювати. Це дозволяє зрозуміти поточний стан справ, виявити проблемні зони, відстежувати динаміку та оцінювати ефективність впроваджених ініціатив. Існує кілька основних методів вимірювання:   

🎯 Опитування Співробітників

Комплексні річні/піврічні опитування дозволяють глибоко дослідити різні аспекти робочого середовища та фактори, що впливають на залученість.● Gallup Q12: Один із найвідоміших та науково обґрунтованих інструментів. Складається з 12 ключових питань, які вимірюють основні потреби співробітників, пов'язані із залученістю (наприклад, розуміння очікувань, наявність ресурсів, можливості для розвитку, визнання, якість стосунків). Результати Q12 тісно корелюють з бізнес-показниками.   ● Пульс-опитування (Pulse Surveys): Короткі, часті опитування (щотижневі, щомісячні, щоквартальні), які дозволяють відстежувати настрої та рівень залученості в режимі реального часу, швидко реагувати на зміни

🧩 Індекс Лояльності Співробітників (eNPS - Employee Net Promoter Score)

Це простий та швидкий спосіб виміряти лояльність співробітників та їх готовність рекомендувати компанію як роботодавця. Він базується на одному ключовому питанні: "Наскільки ймовірно, що Ви порекомендуєте [Назва компанії] як місце роботи своїм друзям чи знайомим?" (за шкалою від 0 до 10).  Категоризація Відповідей:● Промоутери (Promoters): Оцінка 9-10. Лояльні ентузіасти, які активно рекомендують компанію.   ● Пасиви (Passives): Оцінка 7-8. Задоволені, але не ентузіасти; нейтральні, навряд чи будуть активно рекомендувати чи критикувати.   ● Детрактори (Detractors): Оцінка 0-6. Незадоволені співробітники, які можуть негативно відгукуватися про компанію та не рекомендувати її.  Розрахунок eNPS: eNPS = (% Промоутерів) - (% Детракторів) Результат може варіюватися від -100 (всі детрактори) до +100 (всі промоутери).   
Інтерпретація Результатів eNPS:● Вище +50: Вважається відмінним результатом. Деякі джерела вказують +50...+70 як відмінний, а вище +80 - як топовий результат.   ● +10...+30 (або +32 як середній): Вважається хорошим показником.   ● Вище 0: Прийнятний результат, що свідчить про перевагу промоутерів над детракторами.   ● Нижче 0 (негативний): Сигнал тривоги, вказує на переважання детракторів та серйозні проблеми із залученістю та лояльністю. Важливо відстежувати динаміку власного eNPS та доповнювати його якісними даними (коментарями), щоб зрозуміти причини оцінок.

  • Surwise дозволяє ефективно проводити опитуваня та вимірювати результати. Поцікався! 


🔔 Аналіз HR-метрик

HR метрики теж є якісним та однозначним показником залученості персоналу:● Плинність кадрів (Turnover Rate): Особливо добровільна плинність. Високий показник часто свідчить про низьку залученість.   ● Абсентеїзм (Absenteeism Rate): Часті відсутності на роботі також можуть бути ознакою низької залученості та незадоволеності.  ● Продуктивність: Зниження індивідуальних чи командних показників продуктивності.   ● Участь у програмах (навчання, реферальні програми): Низька активність може свідчити про брак інтересу та залученості.

🔧 Якісні Методи

● Зустрічі 1:1: Регулярні індивідуальні бесіди менеджерів зі співробітниками для обговорення роботи, викликів, розвитку та отримання зворотного зв'язку.   ● Фокус-групи: Обговорення в невеликих групах для глибшого розуміння певних аспектів робочого досвіду.● Аналіз коментарів з опитувань: Відкриті питання в опитуваннях дають цінну якісну інформацію про причини тих чи інших оцінок.

Інтерпретація Результатів Вимірювань

Аналізуючи результати, важливо :   
● Квантифікувати дані: Використовувати числові показники (відсотки, середні бали, індекси) для об'єктивності.   ● Сегментувати результати: Аналізувати дані в розрізі департаментів, посад, стажу роботи, віку тощо, щоб виявити відмінності та специфічні проблеми.   ● Виявляти патерни та тренди: Порівнювати результати з попередніми періодами, щоб побачити динаміку.   ● Поєднувати кількісні та якісні дані: Цифри показують "що", а коментарі та обговорення – "чому".   ● Порівнювати з бенчмарками: Зіставляти свої результати з середніми показниками по галузі або країні (якщо доступно), але найважливіше – порівнювати з власними попередніми результатами. Наприклад, для Gallup Q12 сприятливий рейтинг понад 70% вважається дуже хорошим, понад 50% - непоганим.   ● Візуалізувати дані: Використовувати графіки та діаграми для наочного представлення результатів.  Важливо представляти результати в історичному вимірюванні, щоб бачити динаміку.

Майбутнє Залученості

Світ праці постійно змінюється, і підходи до управління залученістю також еволюціонують. Серед ключових тенденцій:
● Гібридна та Віддалена Робота: Пошук ефективних способів підтримки залученості розподілених команд. Цікаво, що деякі дослідження показують вищу залученість саме у гібридних працівників.   ● Персоналізація Досвіду Співробітника (DEX): Використання технологій для створення індивідуалізованого робочого досвіду, що відповідає потребам та вподобанням кожного працівника.   ● Фокус на Добробуті: Все більше розуміння зв'язку між загальним добробутом співробітника та його залученістю і продуктивністю.   ● Роль Технологій та ШІ: Використання аналітики даних, платформ для зворотного зв'язку та визнання, інструментів для співпраці для кращого розуміння та управління залученістю. Проте, лише невелика частина компаній поки що ефективно використовує технології для вимірювання досвіду співробітників.   ● Важливість Довіри: Зростання значення довіри як основи відносин між роботодавцем та працівником, що є фундаментом для залученості.   
Компанії, які зможуть адаптуватися до цих тенденцій та поставити людину в центр своєї стратегії, матимуть конкурентну перевагу в боротьбі за таланти та досягненні бізнес-результатів.

Як Surwise Допомагає в Підвищенні Залученості Та Знизити Негативні Фактори.

Звіт Gallup дає глобальний контекст, але як зрозуміти, що відбувається саме у вашій компанії? Surwise надає інструменти для точної діагностики та впровадження ефективних стратегій:
● Точне Вимірювання Залученості: Проводьте регулярні опитування залученості за допомогою Surwise (eNPS, Pulse, Gallup, ESI оптиування), щоб отримати об'єктивні дані про рівень відданості ваших команд. Порівнюйте результати між відділами, відстежуйте динаміку.● Моніторинг Добробуту та Стресу: Використовуйте Pulse-опитування або спеціальні модулі Surwise для регулярної оцінки рівня стресу, вигорання та загального добробуту співробітників. Виявляйте проблеми на ранніх стадіях.● Оцінка Ефективності Менеджерів: Впроваджуйте опитування зворотного зв'язку 360 градусів або оцінку "знизу-вгору" через Surwise, щоб зрозуміти сильні та слабкі сторони ваших керівників в очах їхніх команд.● Аналітика для Прийняття Рішень: Наочні дашборди та звіти Surwise допомагають швидко аналізувати результати, виявляти ключові проблеми (наприклад, брак визнання, проблеми з конкретним менеджером, низький рівень добробуту) та розробляти цільові програми для їх вирішення. HR аналітика стає основою ваших дій.● Підтримка Культури Визнання: Використовуйте інструменти визання Surwise для створення каналів визнання та подяки, підкріплюючи позитивну поведінку.● Анонімний канал зворотнього зв'язку. Співробітники в будь-яку хвилину можуть скористатись каналом зворотного зв'язку. Він може бути анонімним або персоналізованим. Анонімний коментар завжди залишиться анонімним. 

Висновок 

Залученість персоналу – це не просто модний HR-термін, а стратегічний імператив для будь-якої сучасної організації. Це емоційний та інтелектуальний зв'язок співробітників з їхньою роботою та компанією, що безпосередньо впливає на продуктивність, інноваційність, плинність кадрів та, зрештою, на прибутковість бізнесу.   
Розуміння факторів, що впливають на залученість, регулярне її вимірювання за допомогою таких інструментів, як опитування (включаючи Gallup Q12), індекс eNPS та аналіз HR-метрик, а також впровадження цілеспрямованих стратегій покращення – все це є ключовими елементами ефективного управління персоналом.
Інвестиції в залученість – це інвестиції в найцінніший актив компанії – її людей. Створюючи середовище, де співробітники відчувають себе цінними, підтримуваними та натхненними, компанії не лише покращують їхній робочий досвід, але й закладають міцний фундамент для власного сталого розвитку та успіху.
✨ Готові підняти залученість і ефективність команди на новий рівень? Команда Surwise пропонує свою експертизу і сучасні інструменти для побудови культури визнання та мотивації співробітників.
 Інвестуйте в залученість – і ваш бізнес процвітатиме разом із вашими людьми!
👉 Інші корисні статті — у блозі.


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автомаизації програми визнання

● Опитування ● Визання ● Ініціативи ● Маркет призів ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано