UA
Замовити демо
UA
Замовити демо

Залученість 🕔 5 хв

Gallup 2024: Лише 23% Залучені! Правда про Стрес та Ваших Співробітників.

Illustration

1. Звіти Gallup.2. Глобальна картина залученості 2024.3. Залученість персоналу: тривожні сигнали.4. Добробут і ментальне здоров’я працівників: життя за межами роботи.5. Роль менеджерів: 70% впливу на залученість.6. "Тихе Звільнення" (Quiet Quitting).7. Як підвищити залученість і добробут: рекомендації для бізнесу.8. Як Surwise допомагає в підвищенні залученості та знизити негативні фактори.9. Висновок.

Звіт Gallup 

Щороку світ завмирає в очікуванні звіту Gallup "State of the Global Workplace", і дані за 2024 рік знову змушують замислитись. 
Чи знаєте ви, яка частка ваших співробітників насправді емоційно віддана своїй роботі та компанії? Глобальні цифри невтішні, а рівень стресу залишається тривожно високим. Це не просто статистика – це пряма загроза вашій продуктивності праці, інноваційності та фінансовим результатам. 
Останній глобальний звіт Gallup “State of the Global Workplace 2024” пропонує цінні інсайти про те, як почуваються працівники по всьому світу. 
Для HR-фахівців, керівників і власників бізнесу ці дані – своєрідний барометр настроїв персоналу, що допомагає коригувати стратегії управління людьми. У звіті відзначено застій у зростанні залученості співробітників і погіршення їхнього загального добробуту після кількох років позитивної динаміки. Іншими словами, більшість працівників у світі досі не повністю залучені в роботу і не почуваються благополучними, що безпосередньо впливає на продуктивність організацій.

Глобальна Картина Залученості 2024.

Gallup визначає залученість персоналу як емоційну та психологічну відданість співробітника своїй роботі та цілям компанії. Згідно зі звітом 2024 року картина є такою:

  • 23%

    співробітників у світі є залученими.

    Лише близько чверті працівників глобально дійсно залучені в роботу . Решта або «відбувають номер», або відверто незадоволені. Для порівняння, найвищий рівень залученості – в США та Канаді (33%), а один із найнижчих – у Західній Європі (~13%).

  • 62%

    співробітників не є залученими.

    Понад половина працівників не залучені емоційно: вони фізично присутні на робочому місці, але не вкладають у роботу ні ентузіазму, ні додаткових зусиль.

  • 15%

    співробітників є активно незалученими.

    Помітна частка співробітників активно незалучені, тобто не лише пасивні, а й поширюють негативні настрої. Таких “токсичних” працівників менше, ніж залучених, але їхній вплив особливо руйнівний.

  • 34%

    співробітників процвітають у житті.

     Лише третина працівників у світі оцінюють свій загальний добробут як високий . Цей показник трохи знизився (було 35% попереднього року) і особливо просів у молодших співробітників до 35 років.

  • 41%

    співробітників відчувають сильний стрес щодня. 

    Майже половина працівників глобально щоденно переживають значний стрес на роботі . Рівень стресу залишається тривожно високим, особливо в певних регіонах і серед жінок.

  • 20%

    співробітників відчувають самотність. 

    Gallup стверджує, що кожен п’ятий працівник повідомив, що багато часу відчуває себе самотнім протягом дня . Парадоксально, але зайняті люди в середньому менш самотні, ніж безробітні, адже робота дає певну соціальну взаємодію.

Ці цифри сигналізують про глобальну проблему в сфері залучення персоналу: більшість персоналу або не залучені, або перебувають у стані стресу й емоційного вигорання. Чи знаєте ви, скільки ваших співробітників працюють з повною віддачею? 
Розгляньмо детальніше, що це означає для бізнесу і як можна змінити ситуацію.

Залученість Персоналу: Тривожні Сигнали.

Залученість співробітників (employee engagement) – це міра емоційної та професійної залученості людини у свою роботу. 
За даними Gallup, сьогодні у світі залученими є лише 23% працівників . Іншими словами, троє із чотирьох працівників не віддаються роботі на повну. Така низька залученість має величезну ціну для економіки. За оцінками Gallup, недостатня залученість співробітників щорічно коштує світовій економіці близько 8,9 трильйона доларів США (≈9% глобального ВВП) . 
Для бізнесу низька залученість означає пряму загрозу продуктивності та прибутковості. Менш залучені команди, дають гірші результати: ● гальмуються інновації;● знижуються стандарти обслуговування клієнтів; ● зростає плинність кадрів. 
✨ Як високозалучені колективи демонструють вищі показники праці? Поцікавтесь у цій статті в блозі Surwise.
В умовах економічної невизначеності залученість персоналу стає критично важливою – її вплив на результати бізнесу тільки посилюється під час криз . Якщо раніше можна було недооцінювати “м’які” фактори на кшталт емоційного залучення, то тепер зрозуміло: без мотивованих співробітників компанії важко досягти своїх цілей, особливо у складні часи.
Не залучені працівники (тих самих 62%) становлять більшість у середньостатистичній компанії. Вони виконують мінімум, часто без натхнення. Такі люди не обов’язково шукають нову роботу, але й не прагнуть зробити більше, ніж вимагається. 
Активно незалучені (15%) – ще небезпечніші: це ті, хто відверто нещасливий на роботі і цю негативність “транслює” на інших. Вони можуть підривати мораль в колективі, саботувати нововведення, відмовляти колег від старанної роботи. Фактично, незалучений співробітник – це прихований резерв продуктивності, а активно незалучений – “баласт” або навіть токсичний елемент, який тягне команду назад.
Отже, тривожний сигнал для керівників: більшість ваших підлеглих можуть бути не залучені настільки, наскільки ви думаєте. Варто регулярно заміряти рівень залученості і шукати причини, чому люди не відчувають мотивації. 
Як показує практика, інвестиції в підвищення залученості окупаються: за даними Gallup, компанії з високою залученістю мають кращі показники прибутків, продуктивності та утримання персоналу.
 Про те, як цього досягти – поговоримо далі.

Добробут І Ментальне Здоров’я Працівників: Життя За Межами Роботи.

Звіт “State of the Global Workplace 2024” особливо акцентує, що робота та особистий добробут тісно пов’язані. 
Коли співробітники нещасливі на роботі, це впливає і на їхнє життя поза офісом – і навпаки. Gallup вимірює так званий показник “процвітання” (thriving) – комплексну оцінку життя людини зараз і очікувань на майбутнє. 
У 2023 році частка працівників, які процвітають у житті, знизилась з 35% до 34% . Хоча зміна й невелика, вона розірвала низку років поступового зростання цього показника. Виходить, що лише кожен третій працівник глобально почувається задоволеним своїм життям. Решта ж або “борються” (struggling) – намагаються впоратися з труднощами, або взагалі “страждають” (suffering) – перебувають у кризовому стані.
Особливо вразливою групою виявилися молоді працівники. Серед співробітників до 35 років рівень життєвого добробуту просів найбільше . Можна припустити, що молодь гостріше реагує на нестабільність і стрес, адже багато хто з них розпочинає кар’єру в непрості часи (пандемія, економічні потрясіння, війни). Для HR це сигнал: покоління молодих талантів потребує додаткової уваги – менторства, розвитку, підтримки балансу між роботою і особистим життям.
Не менш тривожна статистика щодо стресу та емоційного здоров’я. За даними опитування, 41% співробітників у світі відчували сильний стрес протягом більшої частини вчорашнього дня . Фактично, майже половина працівників щоденно працюють у стані напруги. Рівень стресу різниться по регіонах та між демографічними групами. Зокрема, жінки в деяких регіонах повідомляють про стрес частіше, ніж чоловіки , що може бути пов’язано як з робочим навантаженням, так і з поєднанням професійних та сімейних обов’язків.
Інший вимір проблеми – самотність і відсутність залучення в колективі. Кожен п’ятий працівник у світі (20%) почувається самотнім щодня. Попри всі сучасні засоби комунікації, люди можуть відчувати ізольованість – особливо в епоху розповсюдження віддаленої роботи. Цікаво, що віддалені співробітники страждають від почуття самотності найчастіше . Робота з дому має свої плюси, але брак живої взаємодії і командного духу дається взнаки. Водночас дослідження вказує, що наявність роботи саме по собі дещо зменшує почуття ізольованості – загалом працюючі люди менш самотні, ніж ті, хто не має роботи . Отже, проблема не в самій роботі, а в тому, як організована ця робота і чи є в працівника відчуття команди.
Емоційне вигорання стало буденністю не лише для рядових співробітників, а й для лідерів. Опитування показало, що 25% керівників почуваються вигорілими «часто або завжди», а ще дві третини – принаймні час від часу . Тобто керівники не менше вразливі до стресу. Багато з них намагаються боротися з ним – наприклад, впроваджують у компаніях програми благополуччя (йога, медитації, застосунки для зниження стресу).

Роль Менеджерів: 70% Впливу На Залученість.

Gallup не втомлюється повторювати: менеджер або безпосередній керівник має найбільший вплив на залученість команди. 

  • 70%

    показника залученості команди зумовлено роботою менеджера.

    Від стилю керівництва залежить більше двох третин того, наскільки підлеглі будуть горіти роботою чи байдужіти. Менеджери – це локомотив або гальмо для залученості.

Цікаво, що самих менеджерів у світі дещо більше залучено, ніж пересічних співробітників. 

  • 30%

    менеджерів залучені в роботу

    проти 23% загалом по працівниках

Однак менеджери також повідомляють про більше негативних переживань, ніж їхні підлеглі. Вони частіше відчувають стрес, злість, сум і навіть самотність . Ба більше, багато менеджерів самі активно шукають нову роботу або готові розглядати інші пропозиції . Причини можуть бути різні – від вигорання до тиску відповідальності. Факт у тому, що вище керівництво має звернути увагу не лише на добробут рядових співробітників, а й на стан середньої ланки менеджменту.
Коли менеджер незалучений або вигорілий, страждає вся команда. Працівники такого керівника, як правило, теж демонструють низьку мотивацію. Навпаки, якщо менеджер сам горить справою, вміє надихати і підтримувати – шанси мати залучених підлеглих стрімко зростають . Дослідження підтверджує цю залежність у різних країнах: де керівники залучені, там і працівники залучені значно більше . 
У кращих організаціях світу це давно зрозуміли. Gallup наводить приклад “best-practice” компаній, де приблизно 75% менеджерів і близько 70% співробітників є залученими в роботу – неймовірно високий рівень, якого майже не зустріти в середньому по ринку. В результаті такі компанії отримують суттєві вигоди: вищу продуктивність, кращу фінансову результативність, менше плинності кадрів і більш задоволених клієнтів .
Що саме роблять успішні менеджери і компанії для підвищення залученості? ● ставлять чіткі цілі і очікування для своїх команд;● дають регулярний зворотний зв’язок – не раз на рік, а постійно тримають зв’язок з підлеглими, відзначають досягнення, коригують курс;● беруть на себе відповідальність (accountability) за результати команди і привчають співробітників до того ж, водночас забезпечуючи необхідні ресурси та підтримку;● вони виступають не контролерами, а коучами для своїх команд – допомагають розвиватися, прислухаються до потреб. 
Така культура управління прямо веде до зростання залученості і, як наслідок, покращення добробуту людей.
Варто зазначити, що глобальні зміни в умовах праці з 2020 року кинули новий виклик менеджерам. Перехід до віддаленої чи гібридної роботи зробив управління людьми складнішим.
Старі методи не завжди працюють на відстані, потрібні нові навички: ● довіра замість мікроменеджменту;● чітка комунікація;● вміння мотивувати команду, якої фізично не бачиш щодня. 
Дані Gallup вказують, що багато керівників поки “не мають належних інструментів” для ефективного менеджменту в таких умовах . Це виправно – через навчання, обмін досвідом, впровадження кращих практик – але потребує усвідомлених зусиль з боку компаній. 
Інвестиції в розвиток менеджерів сьогодні перетворюються на вищу залученість і стійкість бізнесу завтра.

"Тихе Звільнення" (Quiet Quitting).

Звіт, торкається і теми "тихого звільнення" – коли співробітники роблять лише необхідний мінімум, не виявляючи ініціативи. Хоча це проблема, ще більшу загрозу становлять активно незалучені співробітники – ті, хто відкрито демонструє своє невдоволення, підриває моральний дух та шкодить корпоративній культурі. Виявлення таких співробітників та розуміння причин їхнього стану є критично важливим.

Важливо, щоб визнання було щирим, своєчасним, конкретним та різноманітним – від простої усної подяки та публічного відзначення до бонусів, премій, можливостей для розвитку чи балів у системі корпоративної валюти. 

Як Підвищити Залученість І Добробут: Рекомендації Для Бізнесу.

З огляду на вищенаведені факти, постає питання: що можуть зробити HR і керівники, аби підвищити залученість співробітників і їхню задоволеність роботою? Нижче наведено кілька практичних кроків, які допоможуть перетворити інсайти звіту Gallup у дії:
● Вимірюйте та відстежуйте залученість. Почніть з чесної оцінки, де ви зараз. Регулярні опитування співробітників (eNPS, Pulse, Gallup, ESI оптиування) дозволять визначити частку залучених, незалучених і активно незалучених у вашій компанії. Важливо повторювати заміри хоча б раз на рік і відстежувати динаміку. Оперуйте даними – це дасть змогу побачити проблемні зони і прогрес від ваших ініціатив.● Розвивайте лідерів і менеджерів. Оскільки 70% факторів залученості залежать від керівника , інвестуйте в навчання менеджерів ефективним практикам управління людьми. Навчіть їх ставити зрозумілі цілі, надавати зворотний зв’язок, визнавати досягнення працівників. Заохочуйте коучинговий стиль управління замість авторитарного. Переконайтеся, що менеджери самі мають здоровий баланс роботи/життя і підтримку, щоб уникнути вигорання – вигорілий керівник не зможе зарядити команду енергією.● Покращуйте комунікацію та залучення в дистанційних умовах. Якщо у вас гібридний чи віддалений формат, впровадьте практики, які скорочують дистанцію між членами команди. Це можуть бути щотижневі відеозустрічі один на один між менеджером і співробітником, регулярні командні збори, чати для неформального спілкування. Суть – люди мають відчувати, що їх бачать і чують, навіть якщо вони не в офісі. Зворотний зв’язок і підтримка особливо важливі для віддалених співробітників, аби вони не відчували себе ізольованими .● Перегляньте умови праці та ресурси. Проаналізуйте, чи мають ваші співробітники все необхідне для продуктивної роботи. Невизначеність завдань, брак інструментів або людей, нелогічні процеси – все це деморалізує і підвищує стрес. Часто вирішення саме цих “базових” проблем дасть більший ефект для зниження вигорання, ніж черговий тренінг по стресс-менеджменту . Забезпечте справедливе навантаження і ресурси, що відповідають цілям: це фундамент задоволеності працею.● Визнання та нагороди. Люди хочуть відчувати свою цінність. Запровадьте програми визнання заслуг – від простого “Дякую” в корпоративному чаті до публічного відзначення найкращих і матеріальних бонусів за досягнення. Культура, в якій відзначають внесок кожного, значно підвищує залученість. Важливо, щоб визнання було своєчасним і щирим: хвалити за конкретні результати, а не формально “за старанність”. Це недорого, але дієво – коли працівники відчувають, що їхню роботу помічають, вони більш мотивовані викладатися надалі.● Сприяйте розвитку і кар’єрному зростанню. Застій у розвитку – ворог залученості, особливо для молодих працівників. Обговорюйте з кожним співробітником його кар’єрні цілі, пропонуйте навчання, ротації, наставництво. Коли людина бачить перспективи в компанії, вчиться нового – вона відчуває сенс у щоденній роботі і менше думає про звільнення. Навіть у межах невеликої фірми можна знаходити можливості для росту талантів (нові проекти, розширення зон відповідальності тощо).● Баланс роботи і життя та підтримка добробуту. Демонструйте на ділі, що вам не байдуже до здоров’я і життя співробітників поза офісом. Перегляньте політики щодо гнучкого графіка, відпусток, лікарняних – чи не провокують вони у людей відчуття провини за відпочинок? Заохочуйте культуру, де відпочинок і особистий час поважаються.● Пропонуйте програми допомоги – психологічні консультації, освітні семінари про стрес-менеджмент. Головне – показати, що компанія готова підставити плече, коли важко. Тоді співробітники відчувають більшу лояльність і бажання віддавати енергію роботі, знаючи, що про них теж подбають у разі потреби.
Насамкінець, пам’ятайте: залученість і добробут – це стратегічний пріоритет. Їх не можна поліпшити разово акцією чи наказом. Це системна робота, що потребує уваги і часу. Проте результати варті зусиль: залучені й щасливі співробітники – це продуктивний, стійкий і успішний бізнес.

Як Surwise Допомагає в Підвищенні Залученості Та Знизити Негативні Фактори.

Звіт Gallup дає глобальний контекст, але як зрозуміти, що відбувається саме у вашій компанії? Surwise надає інструменти для точної діагностики та впровадження ефективних стратегій:
● Точне Вимірювання Залученості: Проводьте регулярні опитування залученості за допомогою Surwise (eNPS, Pulse, Gallup, ESI оптиування), щоб отримати об'єктивні дані про рівень відданості ваших команд. Порівнюйте результати між відділами, відстежуйте динаміку.● Моніторинг Добробуту та Стресу: Використовуйте Pulse-опитування або спеціальні модулі Surwise для регулярної оцінки рівня стресу, вигорання та загального добробуту співробітників. Виявляйте проблеми на ранніх стадіях.● Оцінка Ефективності Менеджерів: Впроваджуйте опитування зворотного зв'язку 360 градусів або оцінку "знизу-вгору" через Surwise, щоб зрозуміти сильні та слабкі сторони ваших керівників в очах їхніх команд.● Аналітика для Прийняття Рішень: Наочні дашборди та звіти Surwise допомагають швидко аналізувати результати, виявляти ключові проблеми (наприклад, брак визнання, проблеми з конкретним менеджером, низький рівень добробуту) та розробляти цільові програми для їх вирішення. HR аналітика стає основою ваших дій.● Підтримка Культури Визнання: Використовуйте інструменти визання Surwise для створення каналів визнання та подяки, підкріплюючи позитивну поведінку.● Анонімний канал зворотнього зв'язку. Співробітники в будь-яку хвилину можуть скористатись каналом зворотного зв'язку. Він може бути анонімним або персоналізованим. Анонімний коментар завжди залишиться анонімним. 

Висновок 

Звіт Gallup за 2024 рік чітко показує: компанії, які ігнорують залученість персоналу та їхній добробут, ризикують залишитися позаду. Натомість ті, хто інвестує в людей, отримують віддачу у вигляді вищої продуктивності, інноваційності та відданості команди. Якщо ви керівник HR або бізнес-лідер, використайте ці глобальні інсайти як поштовх до позитивних змін у своїй організації. Перегляньте свій підхід до управління людьми: можливо, саме час впровадити нову програму розвитку лідерів, виміряти температуру колективу або запустити ініціативу з підвищення залученості.
Готові підняти залученість і ефективність команди на новий рівень? Команда Surwise пропонує свою експертизу і сучасні інструменти для побудови культури визнання та мотивації співробітників. 
 Інвестуйте в залученість – і ваш бізнес процвітатиме разом із вашими людьми!
👉 Інші корисні статті — у блозі.


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автомаизації програми визнання

● Опитування ● Визання ● Ініціативи ● Маркет призів ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано