UA
ЗАМОВИТИ ДЕМО
UA
ЗАМОВИТИ ДЕМО

Залученість🕔 5 хв

Gallup 2024: Лише 23% залучені! Правда про стрес і мотивацію співробітників

gallup surwise залученість персоналу

1. Звіт Gallup.2. Глобальна картина залученості 2024.3. Чому низька залученість небезпечна для бізнесу.4. Добробут і ментальне здоров’я співробітників.5. Роль менеджерів: 70% впливу на залученість.6. «Тихе звільнення» та токсичні співробітники (Quiet Quitting).7. Як підвищити залученість і добробут: практичні кроки.8. Як Surwise допомагає підвищити залученість.9. Висновок.

Звіт Gallup 

Знаєте, яка частина ваших працівників насправді віддана роботі та цілям компанії? Глобальний звіт Gallup “State of the Global Workplace 2024” показує тривожну картину: більшість людей у світі або не залучені, або перебувають у стані стресу й вигорання. Це пряма загроза продуктивності, інноваційності та фінансовим результатам бізнесу.
Для HR-фахівців, керівників і власників компаній дані тесту Gallup — це своєрідний «барометр настроїв персоналу». Вони допомагають зрозуміти, що відчувають співробітники, і дають орієнтири для змін.

Глобальна картина залученості 2024

Gallup визначає залученість персоналу (employee engagement) як емоційну та психологічну відданість працівника своїй роботі. У звіті 2024 року цифри виглядають так:

  • 23%

    співробітників у світі залучені.

    Лише кожен четвертий дійсно працює з ентузіазмом. Найвищі показники — у США та Канаді (33%), найнижчі — у Західній Європі (~13%).

  • 62%

    працівників не залучені.

    Вони виконують лише мінімум і не віддають роботі енергію чи ідеї.

  • 15%

    активно незалучені.

    Це ті, хто відкрито демонструє невдоволення і негативно впливає на команду.

  • 34%

    задоволені власним добробутом.

    Лише третина працівників у світі оцінюють свій загальний добробут як високий. Цей показник трохи знизився (було 35% попереднього року) і особливо просів у молоді до 35 років.

  • 41%

    відчувають сильний стрес щодня. 

    Тобто майже половина світу працює у стані напруги.

  • 20%

    працівників почуваються самотніми на роботі. 

    Особливо часто це відчувають ті, хто працює дистанційно.

Ці дані показують: у середній компанії більшість людей не мотивовані настільки, як здається керівникам. Для бізнесу це означає: падає продуктивність, зростає плинність кадрів і слабшає клієнтський сервіс.

Чому низька залученість небезпечна для бізнесу

За даними Gallup недостатня залученість співробітників коштує світовій економіці $8,9 трильйона щороку (≈9% глобального ВВП).
Для окремої компанії це означає:● гальмуються інновації;● знижується якість обслуговування клієнтів;● збільшується ризик «тихого звільнення» та саботажу змін;● зростає ризик вигорання і плинності кадрів.
Натомість високозалучені команди демонструють кращі результати у прибутковості, продуктивності та утриманні персоналу.✨ Як? Поцікавтесь у цій статті в блозі Surwise.
В умовах економічної невизначеності залученість персоналу стає критично важливою – її вплив на результати бізнесу тільки посилюється під час криз.
Не залучені працівники (тих самих 62%) становлять більшість у середньостатистичній компанії. Вони виконують мінімум, часто без натхнення. Такі люди не обов’язково шукають нову роботу, але й не прагнуть зробити більше, ніж вимагається.
Активно незалучені співробітники(15%) – ще небезпечніші: це ті, хто відверто нещасливий на роботі і цю негативність “транслює” на інших. Вони можуть підривати мораль в колективі, саботувати нововведення, показувати негативний приклад колегам. Фактично, незалучений співробітник – це прихований резерв продуктивності, а активно незалучений – токсичний елемент, який тягне команду назад.
Отже, тривожний сигнал для керівників: більшість ваших підлеглих можуть бути не залучені настільки, наскільки ви думаєте. Варто регулярно заміряти рівень залученості і шукати причини, чому люди не відчувають мотивації.
Як показує практика, інвестиції в підвищення залученості окупаються: за даними Gallup, компанії з високою залученістю мають кращі показники прибутків, продуктивності та утримання персоналу.

Illustration

Добробут і ментальне здоров’я співробітників

Звіт “State of the Global Workplace 2024” особливо акцентує, що робота та життя поза офісом тісно пов’язані. Gallup вимірює показник «процвітання» (thriving) - наскільки людина задоволена своїм життям і впевнена у майбутньому. У 2024 році лише 34% працівників у світі відчувають себе процвітаючими, решта - борються з труднощами або страждають.
Особливо вразливі:
● молоді співробітники до 35 років - саме у них найбільше зниження добробуту. Можна припустити, що молодь гостріше реагує на нестабільність і стрес. Для HR це сигнал: покоління молодих талантів потребує додаткової уваги – менторства, розвитку, підтримки балансу між роботою і особистим життям.
● менеджери - вони частіше за інших повідомляють про стрес і вигорання.Опитування показало, що 25% керівників почуваються вигорілими «часто або завжди», а ще дві третини – принаймні час від часу . Тобто керівники не менше вразливі до стресу. Багато з них намагаються боротися з ним – наприклад, впроваджують у компаніях програми благополуччя (йога, медитації, застосунки для зниження стресу).
● 41% працівників у світі відчувають сильний стрес щодня, а 20% — почуваються самотніми. Кожен п’ятий працівник у світі (20%) почувається самотнім щодня. Попри всі сучасні засоби комунікації, люди можуть відчувати ізольованість – особливо в епоху розповсюдження віддаленої роботи. Цікаво, що віддалені співробітники страждають від почуття самотності найчастіше . Робота з дому має свої плюси, але брак живої взаємодії і командного духу дається взнаки. Водночас дослідження вказує, що наявність роботи саме по собі дещо зменшує почуття ізольованості – загалом працюючі люди менш самотні, ніж ті, хто не має роботи . Отже, проблема не в самій роботі, а в тому, як організована ця робота і чи є в працівника відчуття команди.
Це не лише проблема людей, а й пряма загроза культурі компанії: стрес і відчуження руйнують командний дух.

Роль менеджерів: 70% впливу на залученість

Gallup не втомлюється повторювати: менеджер або безпосередній керівник має найбільший вплив на залученість команди.

  • 70%

    рівня залученості визначає робота безпосереднього керівника. 

    Менеджер може стати локомотивом або гальмом для всієї команди.

Цікаво, що самі менеджери дещо більше залучено, ніж звичайні співробітники. 

  • 30%

    менеджерів залучені в роботу

    проти 23% загалом по працівниках

Однак менеджери також повідомляють про більше негативних переживань. Вони частіше відчувають стрес, злість, сум і навіть самотність. Багато менеджерів самі активно шукають нову роботу або готові розглядати інші пропозиції . Причини можуть бути різні – від вигорання до тиску відповідальності.
Коли менеджер незалучений або вигорілий, страждає вся команда. Підлеглі такого керівника, як правило, теж демонструють низьку мотивацію. Навпаки, якщо менеджер сам горить справою, вміє надихати і підтримувати – шанси мати залучених підлеглих стрімко зростають.
Що саме роблять успішні менеджери і компанії для підвищення залученості? ● ставлять чіткі цілі і очікування для своїх команд;● дають регулярний зворотний зв’язок – не раз на рік, а постійно тримають зв’язок з підлеглими, відзначають досягнення, коригують курс;● беруть на себе відповідальність (accountability) за результати команди і привчають співробітників до того ж, водночас забезпечуючи необхідні ресурси та підтримку;● вони виступають не контролерами, а коучами для своїх команд – допомагають розвиватися, прислухаються до потреб.
Така культура управління прямо веде до зростання залученості і, як наслідок, покращення добробуту людей.
Перехід до віддаленої чи гібридної роботи зробив управління людьми складнішим. Старі методи не завжди працюють, потрібні нові підходи: ● довіра замість мікроменеджменту;● чітка комунікація;● вміння мотивувати команду, якої фізично не бачиш щодня.
Дані Gallup вказують, що багато керівників поки “не мають належних інструментів” для ефективного менеджменту в таких умовах . Це можна виправити – навчання, обмін досвідом, впровадження кращих практик – але це потребує усвідомлених зусиль з боку компаній.
Інвестиції в розвиток менеджерів сьогодні дадуть вищу залученість і стійкість бізнесу завтра.

«Тихе звільнення» та токсичні співробітники

Звіт Gallup знову нагадує про феномен «quiet quitting» (тихого звільнення) - коли співробітники виконують лише мінімум. Але ще більша загроза - активно незалучені працівники, які відкрито поширюють негатив і руйнують корпоративну культуру.
Єдиний спосіб протидіяти цьому - системне залучення, визнання і підтримка співробітників. Важливо робити це щиро і вчасно: від простої подяки у чаті до бонусів, кар’єрних можливостей чи корпоративної валюти.

Як підвищити залученість і добробут: практичні кроки

Що можуть зробити HR і керівники вже сьогодні?
● Вимірюйте та відстежуйте залученість. Регулярні опитування співробітників (eNPS, Pulse, Gallup, ESI опитування) дозволять визначити частку залучених, незалучених і активно незалучених у вашій компанії. Важливо повторювати заміри хоча б раз на рік і відстежувати динаміку.
● Розвивайте лідерів і менеджерів. Оскільки 70% залученості залежать від керівника, інвестуйте в навчання менеджерів ефективним практикам управління людьми. Навчіть їх ставити зрозумілі цілі, надавати зворотний зв’язок, визнавати досягнення працівників. Заохочуйте коучинговий стиль управління замість авторитарного. Переконайтеся, що менеджери самі мають здоровий баланс роботи/життя і підтримку, щоб уникнути вигорання.
● Покращуйте комунікацію та залучення в дистанційних умовах. Якщо у вас гібридний чи віддалений формат, впровадьте практики, які скорочують дистанцію між членами команди. Це можуть бути щотижневі відеозустрічі один на один між менеджером і співробітником, регулярні командні збори, чати для неформального спілкування. Суть – люди мають відчувати, що їх бачать і чують, навіть якщо вони не в офісі. Зворотний зв’язок і підтримка особливо важливі для віддалених співробітників.
● Перегляньте умови праці та ресурси. Проаналізуйте, чи мають ваші співробітники все необхідне для продуктивної роботи. Невизначеність завдань, брак інструментів або людей, нелогічні процеси – все це деморалізує і підвищує стрес. Забезпечте справедливе навантаження і ресурси, що відповідають цілям: це фундамент задоволеності працею.
● Визнання та нагороди. Люди хочуть відчувати свою цінність. Запровадьте програми визнання заслуг – від простого “Дякую” в корпоративному чаті до публічного відзначення найкращих і матеріальних бонусів за досягнення. Культура, в якій відзначають внесок кожного, значно підвищує залученість. Важливо, щоб визнання було своєчасним і щирим: хвалити за конкретні результати, а не абстрактно “за старанність”. 
● Сприяйте розвитку і кар’єрному зростанню. Застій у розвитку – ворог залученості, особливо для молодих працівників. Обговорюйте з кожним співробітником його кар’єрні цілі, пропонуйте розвиток. Коли людина бачить перспективи в компанії, вчиться нового – вона відчуває сенс у щоденній роботі і менше думає про звільнення. 
● Баланс роботи і життя та підтримка добробуту. Демонструйте на ділі, що вам не байдуже до здоров’я і життя співробітників поза офісом. Перегляньте політики щодо гнучкого графіка, відпусток, лікарняних – чи не провокують вони у людей відчуття провини за відпочинок? Заохочуйте культуру, де відпочинок і особистий час поважаються.
● Пропонуйте програми допомоги – психологічні консультації, освітні семінари про стрес-менеджмент. Головне – показати, що компанія готова підставити плече, коли важко. Тоді співробітники відчувають більшу лояльність, знаючи, що про них теж подбають.
Залученість і добробут – це стратегічний пріоритет. Їх не можна поліпшити разово акцією чи наказом. Це системна робота, що потребує уваги і часу. Проте результати варті зусиль: залучені й щасливі співробітники – це продуктивний, стійкий і успішний бізнес.

Як Surwise допомагає підвищити залученість

Звіт Gallup дає глобальний контекст, але як зрозуміти, що відбувається саме у вашій компанії? Surwise надає інструменти для точної діагностики та впровадження ефективних стратегій:
● Точне вимірювання залученості співробітників: Проводьте регулярні опитування залученості за допомогою Surwise (eNPS, Pulse, Gallup, ESI оптиування), щоб отримати об'єктивні дані про рівень відданості ваших команд. Порівнюйте результати між відділами, відстежуйте динаміку.
● Моніторинг добробуту та стресу: Використовуйте Pulse-опитування або спеціальні модулі Surwise для регулярної оцінки рівня стресу, вигорання та загального добробуту співробітників. Виявляйте проблеми на ранніх стадіях.
● Аналітика для прийняття рішень: Наглядні дашборди та звіти Surwise допомагають швидко аналізувати результати, виявляти ключові проблеми (наприклад, брак визнання, проблеми з конкретним менеджером, низький рівень добробуту) та розробляти цільові програми для їх вирішення. HR аналітика стає основою ваших дій.
● Підтримка культури визнання: Використовуйте інструменти визнання Surwise для створення каналів визнання та подяки, підкріплюючи позитивну поведінку.
● Анонімний канал зворотного зв'язку: Співробітники в будь-яку хвилину можуть скористатись каналом зворотного зв'язку. Він може бути анонімним або ні. Анонімний коментар завжди залишиться анонімним. 

Surwise Gallup

Висновок 

Звіт Gallup 2024 чітко показує: компанії, які ігнорують залученість і добробут співробітників, втрачають гроші, ідеї та таланти. Натомість ті, хто інвестує у людей, отримують вищу продуктивність, інноваційність і стабільність.
👉 Хочете дізнатися, як підвищити залученість саме у вашій команді?Команда Surwise готова допомогти. Замовте діагностику вже сьогодні — і побачте, що відчувають ваші співробітники.
Інвестуйте в залученість – і ваш бізнес процвітатиме разом із вашими людьми!
👉 Інші корисні статті у блозі.

ЗАМОВИТИ ДЕМО


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автомаизації програми визнання

● Опитування ● Визнання ● Ініціативи ● Маркет винагород ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам

orp.esiwrus%40troppus


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам

orp.esiwrus%40troppus


© Surwise


Всі права зарезервовано