UA
Замовити демо
UA
Замовити демо

Гейміфікація 🕔 5 хв

Гейміфікація в HR: як ігрові елементи змінюють ставлення працівників до роботи.

Illustration

1. Що таке гейміфікація?2. Яку проблему вирішують ігрові елементи на роботі?3. Гейміфікація HR — чому це працює?4. Які аспекти геймфікації можна впровадити у HR процеси?5. Приклади використання гейміфікації в HR процесах.6. Досвід впровадження геймфікації від провідних компаній.7. Виклики у впровадженні гейміфікації.8. Висновок.

Що таке гейміфікація?

В сучасному бізнес-середовищі, де залучення та розвиток персоналу є ключовими пріоритетами, компанії все частіше звертаються до інноваційних підходів. Гейміфікація – це впровадження елементів гри (наприклад, очок, бейджів, рейтингів, викликів) у неігровий контекст. В HR-сфері гейміфікація покликана зробити робочі процеси цікавішими та підвищити залученість в них персоналу. 
В цій статті ми розглянемо, як гейміфікація використовується на всіх ключових етапах роботи з персоналом – від рекрутингу та онбордингу до мотивації, оцінки ефективності та утримання співробітників – з реальними прикладами та інструментами.

Яку проблему вирішують ігрові елементи на роботі?

Ви можете скільки завгодно оновлювати політики, запускати нові програми визнання чи надсилати розсилки про важливість внутрішніх проектів компанії. Але без постійної участі у них співробітників — усе це просто фоновий шум та проекти на папері, які ніколи не досягнуть поставлених цілей. Необіхідні новітні підходи, щоб тримати внутрішні проекти компанії в фокусі. Тут на допомогу приходить гейміфікація.
Як гейміфікація допомагає більше залучити співробітників до процесів або проектів у компанії?● Компанії, що використовують ігрові підходи, відзначають більшу на 21% продуктивність. Це значною мірою пояснюється внутрішньою мотивацією, яку викликають такі елементи, як винагороди, бали та лідерборди, що перетворюють рутинні завдання на захопливі виклики. ●  Відповідно до Harvard Business Review Гейміфікація підвищує залученість користувачів на 100–150% у порівнянні з традиційними підходами до визнання.●  Компанії, які використовують гейміфіковані системи, відчувають на 34% меншу плинність кадрів порівняно з тими, хто цього не робить●  Компанії, які впроваджують гейміфікацію, відзначають до 60% підвищення залученості працівників.

Гейміфікація HR — чому це працює?

Коли ми говоримо "гейміфікація HR", не йдеться про те, щоб перетворити офіс на майданчик для комп’ютерних забав. Не йдеться навіть про те, щоб купити ігрову консоль для кімнати відпочинку. Суть гейміфікації полягає в тому, щоб зробити навчання чи роботу більш схожими на гру, додаючи ігрові елементи, заохочення та ігрові механіки. Як правило, гейміфіковані елементи є візуально привабливими, пропонують бали, нагороди, рівні, виклики та призи за виконання завдань або досягнення певних результатів. І це працює.

  • 15%

    Співробітників

    по світу активно залучені у свою роботу - Deloitte.

  • 70%

    Програм мотивацій

    провалюються через низьку залученість у них співробітників.

Чи варто витрачати на це час? Зрештою, робота — це не гра. Але з ігор ми можемо багато чого навчитися.
Гейміфікація приносить користь через ті самі причини, через які ігри викликають задоволення, та через той «прилив» радості, який ми відчуваємо, коли досягаємо успіху. Щоразу, коли ви набираєте високий бал або отримуєте досягнення, мозок виділяє дофамін — гормон, що викликає приємні відчуття.
Які аспекти людської природи сприяють тому, що ми залучаємось більше у процеси, в яках присутня ігрова складова?
Гейміфікація працює, оскільки вона звертається до глибинних психологічних мотивів та особливостей людської поведінки. Ось кілька основних причин, чому вона є ефективною:● Вроджена потреба у досягненні та майстерності: Люди мають природне бажання досягати успіху, долати виклики та розвивати свої навички. Гейміфікація надає чіткі цілі, правила та виклики, дозволяючи відчути прогрес і майстерність у певній діяльності. Системи рівнів, балів та досягнень візуалізують цей прогрес і стимулюють прагнення до досконалості.● Бажання визнання та соціального статусу: Людям важливо отримувати визнання своїх досягнень від інших. Бейджі, віртуальні нагороди, місця в рейтингах та публічне визнання в рамках гейміфікованої системи задовольняють цю потребу, мотивуючи до подальших звершень.● Елемент змагання та співпраці: Ігри часто включають елементи змагання (змагання з іншими за кращий результат) або співпраці (робота в команді для досягнення спільної мети). Ці соціальні динаміки можуть значно підвищити залученість та мотивацію учасників, незалежно від того, чи прагнуть вони перевершити інших, чи досягти успіху разом.● Негайний зворотний зв'язок: На відміну від багатьох повсякденних завдань, гейміфіковані системи часто надають швидкий та зрозумілий зворотний зв'язок про дії користувача. Це можуть бути негайно нараховані бали, отриманий бейдж або візуальне відображення прогресу. Такий швидкий фідбек допомагає користувачеві зрозуміти, наскільки успішними є його дії, і коригувати свою поведінку.● Створення відчуття задоволення та веселощів: Навіть якщо завдання є рутинним або складним, додавання ігрових елементів може зробити процес більш приємним та менш обтяжливим. Елементи веселощів та гри знижують стрес і підвищують внутрішню мотивацію до участі.● Формування звичок: Завдяки системі винагород та поступового досягнення цілей, гейміфікація може допомогти у формуванні бажаних звичок та моделей поведінки. Користувачі повторюють дії, які приносять їм позитивне підкріплення (бали, нагороди), що з часом закріплює ці дії як звичку.● Підвищення автономії та контролю: Добре розроблена гейміфікація часто надає користувачам певний ступінь вибору та контролю над тим, як вони досягають цілей. Це може включати вибір завдань, стратегії або темпу проходження, що підвищує відчуття власної значущості та відповідальності.

Які аспекти геймфікації можна впровадити у HR процеси?

● Конкурси для команди. Здорове суперництво, яке підвищує енергію в колективі.● Ігрові інструменти для фідбеку. Бейджі, які працівники дають одне одному за допомогу чи досягнення.● Система нагород. Не лише премії, а й "валюта визнання", яку можна обміняти на винагороди.● Таблиці лідерів. Один із базових принципів гейміфікації – це створення змагального духу через таблиці лідерів. Вони надають візуальну оцінку того, як співробітники досягають цілей у порівнянні з колегами. Такий підхід мотивує прагнути досягти цілей та перевершити результати інших.● Індикатори прогресу. Інтерактивні візуальні елементи дозволяють співробітникам відстежувати свій прогрес і зрозуміти, що ще потрібно зробити для досягнення цілей. Коли людина бачить реальні результати та рух до мети, вона стає більш зацікавленою, продуктивною і може швидше досягнути поставлених завдань.● Соціальна взаємодія. Середовище для позитивного спілкування між співробітниками є важливим елементом гейміфікації. Платформи з соціальною складовою, які дозволяють ставити лайки, залишати позитивні коментарі чи відзначати заслуги колег, сприяють залученню та відчуттю спільності (особливо для дистанційних чи гібридних працівників).● Символи статусу та подарунки. Значки та досягнення – обов'язковий елемент для підвищення залученості. Вони демонструють результати співробітника, його рівень досягнень та заслуги, що мотивує не лише його самого, а й інших.● Корпоративна валюта. Користувачі будуть більше мотивовані брати участь у процесі, якщо вони зможуть заробляти бали, які зсожуть потім обмінювати на призи.

Результат: залученість + лояльність + продуктивність
Гейміфіковані рішення дозволяють зробити буденну роботу цікавою. Там, де раніше були просто завдання і дедлайни, з’являється драйв. Це не про розваги заради розваг, а про розважальний підхід до роботи, який дає бізнесу вимірюваний результат.
І головне — гейміфікація в HR не потребує мільйонних бюджетів. Все, що потрібно — платформа, яка вміє поєднувати ігрові механіки з реальними цілями компанії. 

Приклади використання гейміфікації в HR процесах.

Ми вже розглянули основи гейміфікації для підвищення залученості та мотивації. А які існують реальні приклади її застосування? 
● Онбординг: Перетворення процесу знайомства з компанією, її культурою, правилами та обов'язками на захопливу гру. Нові співробітники можуть заробляти бали, бейджі за проходження етапів онбордингу, вивчення матеріалів або знайомство з колегами. Це допомагає швидше інтегруватися в колектив та зрозуміти свої задачі.● Навчання та розвиток: Створення гейміфікованих навчальних платформ та курсів. Використання ігрових елементів, таких як рівні складності, віртуальні винагороди, змагання між учасниками або проходження симуляцій, робить процес навчання більш захопливим, покращує засвоєння матеріалу та мотивацію до отримання нових знань та навичок.● Управління результативністю: Впровадження елементів гри для відстеження прогресу у виконанні завдань та досягненні цілей. Це можуть бути системи балів за виконання KPI, рейтинги співробітників, віртуальні нагороди за успіхи або "місії" для досягнення конкретних результатів. Такий підхід може зробити оцінку ефективності більш прозорою та мотивуючою.● Залученість: Стимулювання участі співробітників у внутрішніх заходах, опитуваннях, брейнштормах або корпоративних соціальних мережах за допомогою ігрових механік. Це може включати нагородження за активність, створення віртуальних спільнот або проведення внутрішніх конкурсів.● Управління ідеями та інноваціями: Заохочення співробітників до генерації та подання нових ідей через гейміфіковані платформи. Нагородження за кількість поданих ідей, якість пропозицій або їх подальшу реалізацію.● Корпоративна культура та цінності: Формування бажаної корпоративної поведінки та зміцнення цінностей компанії через ігрові сценарії та винагороди за їх дотримання.● Опитування: найбільша проблема з проведенням корпоративних опитувань полягає в тому, що працівники втрачають інтерес брати в них участь - падає залученість. Гейміфікація допомагає тримати залученість працівників в опитуваннях на високому рівні. Також, це дозволяє скоротити час отримання відповідей від співробітників.

Рекрутинг

У рекрутингу гігрові елементи допомагає привернути увагу кандидатів і оцінити їхні навички в інтерактивний спосіб. Компанії створюють ігрові виклики та конкурси, які кандидати мають пройти під час відбору. Наприклад, Google проводить відомі конкурси програмування Code Jam, Hashcode, Kick Start – кандидати змагаються у розв’язанні алгоритмічних задач через кілька раундів, а переможці нерідко отримують job-офери . Такий підхід дозволяє гейміфіковано перевірити професійні навички (у цьому випадку – кодинг) і водночас підвищує престиж участі, адже кандидати отримують бали, місця в рейтингу та шанс виграти призи.
Використовувані елементи: у gamified-рекрутингу часто застосовуються змагання та виклики (конкурси, головоломки, симуляційні ігри), бали і рейтинг (кандидати набирають очки за правильні дії, а їхній прогрес відображається у лідербордах), а також нагороди для найкращих (призи переможцям або бейджі за досягнення).
Переваги: гейміфікований рекрутинг робить процес відбору цікавим і випробовує навички в реальних сценаріях. Кандидати більш мотивовані брати участь у грі, ніж проходити стандартні тести, що розширює воронку талантів. Компанія ж на виході отримує детальні дані про досягнення кожного учасника (набратих балів, пройдених рівнів тощо) , що полегшує вибір кращих. Додатково, такі ігри формують позитивний імідж компанії, демонструючи її інноваційність.

Онбординг

Онбординг нових співробітників можна зробити ефективнішим і приємнішим, додавши ігрові механіки. Адаптація – критичний період: за статистикою, 31% працівників покидають компанію у перші 6 місяців, причому багато хто вказує на нудні введення в посаду та брак цікавості у навчанні . Гейміфікація вирішує цю проблему, перетворюючи введення в роботу на серію квестів, рівнів і досягнень.
Використовувані елементи: Новачкам можна видавати “квести” – набір задач, за виконання яких нараховуються очки або відкриваються наступні рівні. Це аналог традиційного плану адаптації, але поданий як гру з прогресом. Наприклад, встановлення ключових цілей на випробувальний термін можна оформити як систему рівнів. За кожен пройдений модуль навчання чи ознайомлення з політиками компанії новачок отримує бали та бейджі, що підтверджують його просування.
До онбордингової програми можна додати лідерборди серед нових співробітників. Це рейтинги, де відображаються топ-учасники за набраними балами під час навчання або виконання завдань.
Досвід показує, що відображення рейтингу підвищує мотивацію вчитися: лідерборди стимулюють новачків проходити матеріал швидше і якісніше, щоб зайняти вищу позицію . Важливо лише, щоб змагання було доброзичливим, і давати можливість відмовитись від участі в рейтингах тим, хто не бажає конкуренції .
Добре працює система малих винагород на кожному етапі, а не лише фінальний приз за завершення випробувального терміну. Наприклад, можна вручати цифрові значки за проходження кожного тренінгу, давати бонусні бали за активність на вступних курсах, або символічні віртуальні нагороди Дослідження підтверджують, що не так важлива цінність призу, як сам факт визнання досягнення – навіть символічні нагороди підвищують мотивацію. 
Переваги: грамотно гейміфікована адаптація прискорює входження працівника в роль і зменшує текучість кадрів на старті. Так, після впровадження ігрових елементів в навчання новачків компанія Webhelp досягла 50% прискорення набуття потрібної кваліфікації (скоротився час до виходу на продуктивність) і знизила короткострокову плинність кадрів (на 6% менше прогулів і звільнень на ранній стадії) . Отже, онбординг-квести і рейтинги не лише роблять процес адаптації веселішим, але й дають бізнесу вимірний ефект у вигляді швидшого навчання та більш лояльних нових співробітників.

Навчання та розвиток

Навчання персоналу і програми розвитку компетенцій – один з найпопулярніших напрямків гейміфікації в HR. Суть у тому, щоб застосувати до навчальних курсів, тренінгів і підвищення кваліфікації ті самі механіки, що й у грі: бали, рівні, значки, змагання і т.д., – щоб стимулювати інтерес до навчання та утримати фокус уваги співробітників .
Використовувані елементи: Лідерборд корпоративної навчальної платформи, де відображені співробітники з найбільшою кількістю здобутих бейджів. Такий рейтинг демонструє прогрес учасників навчання і спонукає до дружнього суперництва. 
Бейджі, бали і рівні за проходження курсів. Сучасні Learning Management System (LMS) в компаніях часто мають вбудовану гейміфікацію. Співробітники отримують бейджі (цифрові значки) за проходження курсів чи тестів, заробляють очки за результати, і можуть бачити свій прогрес у порівнянні з колегами. 
Рівні майстерності та сертифікації. Ще одна успішна практика – впровадження рівнів або рангів, яких може досягти співробітник, навчаючись. Прогресійна складова (рівні), вибір шляху, публічне визнання досягнутого статусу – роблять процес навчання більш захопливим і персоналізованим.
Змагання для розвитку навичок. Окрім індивідуального навчання, компанії впроваджують командні ігри для розвитку навичок. Це можуть бути хакатони, інноваційні челенджі, турніри з вирішення професійних задач. Такі заходи теж є гейміфікацією навчання, адже співробітники, вирішуючи реальні кейси, змагаються між собою або командами. 
Результат: гейміфікація L&D (Learning & Development) дає подвійну користь. З одного боку, працівники вчаться охочіше – завдяки елементу змагальності курси проходять до кінця більше людей, знання засвоюються глибше =. З іншого боку, бізнес отримує мотивованих фахівців: співробітники цінують можливість розвитку та визнання своїх досягнень у навчанні, що позитивно впливає на їхню ефективність та утримання. 

Оцінка ефективності

Оцінка результативності і продуктивності персоналу традиційно сприймається як щось формальне (атестації, KPI, звіти). Гейміфікація дозволяє зробити відстеження робочих показників більш прозорим, своєчасним і мотивуючим. Ідея полягає в тому, щоб давати співробітникам постійний зворотний зв’язок у ігровій формі: система показників може бути представлена як таблиця лідерів, де кожен бачить свої результати відносно колег, або як набір бейджів за досягнення певних цілей.
Використовувані елементи: Рейтинги та таблиці лідерів по продуктивності. Один з найпростіших інструментів – лідерборди за ключовими показниками. Наприклад, у відділі продажу це може бути щоденний рейтинг менеджерів за кількістю укладених угод або виконаним планом . В кол-центрах – рейтинг операторів за швидкістю і якістю обробки викликів. Важливо, що змагання залишається “дружнім”: рейтинг мотивує покращити особистий результат, але водночас працівники бачать, де потрібне підвищення навичок, якщо вони відстають.
Бейджі та нагороди за досягнення. Окрім числових рейтингів, компанії вводять значки чи титули для відзначення успіхів у роботі. Наприклад, щомісяця може вручатися “Кращий співробітник місяця” – це класичний підхід, який набуває нового забарвлення у поєднанні з гейміфікацією. У сучасних платформах менеджменту продуктивності працівник може отримати цифровий бейдж “High Performer” за перевиконання плану або “Problem Solver” за високий рейтинг вирішення проблем. 
Виклики та конкурси для підвищення KPI. Щоб оживити процес постановки цілей, деякі компанії влаштовують короткострокові челенджі між командами або співробітниками. Наприклад, конкурс «Хто більше продасть цього тижня» з відображенням результатів у реальному часі та призом переможцю. Такі змагання, як показує практика, підсилюють залученість: люди прагнуть виграти і приділяють максимум зусиль досягненню мети .
Результат: На відміну від традиційної оцінки раз на квартал чи рік, гейміфікація робить зворотний зв’язок постійноприсутнім. Працівник кожен день бачить, скільки балів він заробив, яку планку досяг (напр., “рівень 5 – Експерт продажу”) і що ще можна зробити для поліпшення (наступний бейдж чи місце в рейтингу). Це створює ефект негайної віддачі: замість чекати формальної бесіди з керівником, людина одразу отримує сигнали від системи, що вона на правильному шляху або відстає . Такий постійний ігровий фідбек підвищує відповідальність і залученість – співробітники більш охоче беруться поліпшувати свої результати, бо процес нагадує гру, де хочеться пройти всі рівні.

Мотивація та залученість

Гейміфікація повсякденної роботи спрямована на те, щоб підтримувати мотивацію співробітників щодня, а не лише під час окремих заходів. В основі – психологічний вплив ігрових елементів: у людей є природне прагнення до змагання, досягнень і визнання. Коли навіть рутинні завдання оформлені як частина гри (наприклад, працівник отримує очки за кожен закритий таск, бачить прогрес-бар виконання плану або може заробити бейдж “Бездоганна пунктуальність” за 30 днів без запізнень), це пробуджує внутрішню мотивацію продовжувати старатися.
Використовувані елементи: Багато програм мотивації використовують цифрові бейджі як спосіб визнання успіхів. На ілюстрації – приклад набору значків за різні досягнення («Найшвидший», «Новатор», «Майстер техно» тощо). Співробітники можуть колекціонувати такі нагороди в своєму профілі, що стимулює їх брати участь у корпоративних активностях. Цифрові значки стали сучасним аналогом похвальних грамот і відзнак, який особливо цінує молодше покоління працівників.
Програми визнання і нагород. Важливою складовою мотивації є визнання досягнень співробітників. Гейміфікація систематизує і робить визнання видимим. Наприклад, впроваджується програма “peer-to-peer” визнання: колеги можуть нагороджувати одне одного віртуальними “дякую” за допомогу чи якісно виконану роботу, які конвертуються в бали чи значки. 90% працівників відзначають, що вони більше задоволені роботою в компаніях, де є програми взаємного визнання . Це легко пояснити: коли успіх відзначено тут і зараз, людина відчуває себе цінною, а отже більш мотивована продовжувати у тому ж дусі. Багато компаній запроваджують корпоративні платформи визнання – окремі додатки або розділи порталу, де працівник може похвалити колегу.
Командні ігри та челенджі. Для підняття командного духу HR-відділи організовують ігрові активності на зразок змагань між відділами, тематичних вікторин, марафонів здорового способу життя тощо. Такі події виходять за рамки суто робочих KPI, але сильно впливають на залученість. Наприклад, компанія може провести корпоративну вікторину із запитань про бізнес або професійні знання – співробітники змагаються командами, отримують бали за правильні відповіді, а переможці – нагороди. Це не лише розважає, а й сприяє кращому засвоєнню корпоративних цінностей та знань про компанію. Інший тренд – wellness-гейміфікація: наприклад, змагання з крокомірами (хто більше пройде за місяць) або “здорові виклики” між офісами, що заохочують корисні звички у формі конкурсу . Учасники таких програм можуть отримувати бейджі “Спортивний дух” чи бонусні вихідні дні як приз. Ігровий підхід до командних активностей підсилює відчуття спільності: колеги об’єднуються для перемоги у грі, що переноситься і в робочу співпрацю.
Результат: Gamification в мотивації також означає, що співробітники постійно бачать результат своїх дій. Система реального часу відображає набрані бали, прогрес до наступної нагороди, відгуки від колег.

Гейміфікація для утримання талантів

Утримання співробітників – довгострокова мета, на яку опосередковано впливають всі попередні процеси. Коли людина отримує задоволення від роботи, бачить можливості росту і відчуває, що її внесок цінується, вона рідше замислюється про зміну місця роботи. Гейміфікація якраз і створює таке підтримуюче середовище: постійні маленькі перемоги, визнання, елемент веселощів і виклику – усе це підвищує емоційну прив’язаність працівника до компанії. Згідно з даними, ефективна програма визнання не тільки підвищує задоволеність, а й допомагає залучати нові таланти та утримувати існуючих. Тобто, гейміфікація позитивно впливає і на імідж роботодавця назовні, і на внутрішню довгострокову лояльність кадрів.
Використовувані елементи: Щоб втримати таланти, важливо давати їм відчуття розвитку. Деякі компанії будують гейміфіковані кар’єрні траєкторії: працівник розуміє, що, наприклад, для переходу на наступний рівень (посаду) йому потрібно “прокачати” певні навички, що відображено у внутрішній системі балів. Це схоже на розвиток персонажа в грі – отримуй досвід, здобувай нові звання. Хоча такі системи ще тільки набирають обертів, елементи вже є: корпоративні університети з очками кредитів, необхідними для підвищення, сертифікаційні рівні. Коли людина бачить перед собою чіткий шлях росту, підкріплений ігровими стимулами, вона більш схильна планувати майбутнє всередині компанії, а не шукати реалізації деінде.
Результат: Гейміфікація також сприяє формуванню позитивного мікроклімату, що прямо впливає на утримання. Наприклад, система колективних досягнень: команда, що перевиконала квартальний план, отримує відзнаку і святкування від компанії. Це розвиває почуття спільної перемоги. Або ж інтеграція благодійних ініціатив у гру: деякі платформи (як-от Surwise) дозволяють обміняти зароблені в грі монети не лише на призи для себе, а й пожертвувати їх на благодійність. Для покоління, яке цінує соціальну відповідальність, це додає сенсу роботі. В результаті компанія має більш лояльних, залучених співробітників, для яких робоче місце – не просто заробіток, 

Досвід впровадження геймфікації від провідних компаній.

✨ LEGO: Створення спільноти через гру

Данський виробник іграшок LEGO успішно застосував гейміфікацію для посилення креативності та залучення своєї аудиторії. Завдяки додатку LEGO Life, де діти можуть ділитися своїми творіннями, компанія створила інтерактивну платформу з елементами нагород та викликів. Це рішення призвело до вражаючого зростання залученості користувачів, сягнувши 5 мільйонів завантажень за трохи більше ніж рік. LEGO показала, що гейміфікація – це не просто бали чи значки, а створення захопливої історії, яка покращує досвід користувача та об’єднує спільноту навколо спільного інтересу.

✨ Deloitte: Перетворення навчання на змагання

У сфері корпоративного навчання Deloitte вдалася до гейміфікації для оптимізації процесу адаптації нових співробітників. Віртуальне середовище "Deloitte Leadership Academy" включало ігрові модулі, що моделювали реальні робочі сценарії. Такий підхід не лише підвищив рівень засвоєння знань на 60%, але й значно скоротив час навчання завдяки активній взаємодії співробітників з матеріалом.

✨ Ztech: Гейміфікація проти забування

Технологічна компанія Ztech зіткнулася з проблемою швидкого забування співробітниками навчального контенту. Впровадження гейміфікації з балами, значками та рівнями дало приголомшливі результати: рівень запам'ятовування зріс до 80% протягом шести місяців. Співробітники стали більш залученими та вмотивованими, що позитивно позначилося на застосуванні отриманих навичок у роботі.

✨ Aflac: Навчання з азартом

Страхова компанія Aflac створила ігрову навчальну платформу Aflac Learning Lab, перетворивши обов'язкове навчання на захопливий процес з балами, змаганнями та нагородами. За рік компанія зафіксувала 89% зростання залученості та 30% покращення рівня запам'ятовування знань серед співробітників.

✨ SAP: Залучення через винагороди

Глобальний гігант SAP також використовував гейміфікацію для підвищення морального духу та продуктивності. Інтеграція ігрових механік у внутрішні системи призвела до 25% зростання рівня завершення навчальних модулів завдяки системі балів та винагород.

✨ Google: найм через гру

Code Jam та інші конкурси для найму інженерів: використовує алгоритмічні змагання з призами, де учасники по всьому світу набирають бали, проходять раунди і найкращі отримують пропозиції роботи .

✨ Marriott: управління готелем

Симуляція управління готелем на платформі Facebook для залучення молодих талантів в готельну сферу. Гравці заробляють очки, керуючи віртуальним рестораном/готелем, і знайомляться з культурою Marriott. За 2 тижні запуску гру випробували люди з 83 країн .

✨ Cisco – соцмедійна програма навчання

Компанія впровадила три рівні гейміфікованої сертифікації (Specialist, Strategist, Master) для навчання співробітників навичкам роботи в соцмережах. Кожен рівень вимагав пройти визначені курси та завдання; працівники отримували значки і статуси за досягнення. Це підняло залученість до розвитку цифрових компетенцій .

Платформа Surwise та її роль у гейміфікації HR

Surwise – це приклад спеціалізованої платформи, створеної саме для гейміфікації процесів управління персоналом. Її основна мета – автоматизація програм визнання та заохочення співробітників з використанням гейміфікації, щоб підвищити їхню залученість і сприяти утриманню талантів . Фактично Surwise об’єднує в собі механіки винагород, внутрішньої валюты, соціального визнання і зворотного зв’язку, про які ми говорили вище, в єдиному рішення для HR.
Платформа фокусується на процесах мотивації, визнання, зворотного зв’язку і утримання. Вона доповнює класичні HR-практики елементами гри, роблячи їх більш привабливими для співробітників. За допомогою Surwise компанія може легко запускати програми заохочення: від подяки колезі до повноцінної системи балів, які накопичуються за різні активності.
Гейміфікаційні інструменти Surwise:● Внутрішня корпоративна валюта (“монети”) – умовні бали, які працівники заробляють за певні дії. Surwise дозволяє налаштувати так звані інсентіви – перелік цільових активностей, що їх компанія хоче стимулювати. За кожен виконаний інсентів (наприклад, завершення навчального курсу, участь у проекті, досягнення плану) працівник отримує винагороду у вигляді визначеної кількості монет . Ці монети накопичуються на його рахунку в системі.● Магазин призів (Prize Market) – каталог нагород, на які можна обміняти зароблені монети. Це можуть бути як матеріальні призи (брендовані подарунки, сертифікати, техніка), так і нематеріальні бонуси (додатковий вихідний, донат на благодійність від імені співробітника тощо).Співробітник сам вирішує, на що витратити свої бали, що додає елемент гри та колекціонування. Компанія керує наповненням цього магазину, регулярно додаючи цікаві призи, щоб підтримувати мотивацію накопичувати монети . Surwise навіть пропонує можливість пожертвувати монети на благодійність, що пов’язує гру з соціальною місією компанії .● Peer-to-peer визнання (“кудоси”) – система, де співробітники можуть нагороджувати одне одного. В Surwise реалізовано відправку кудосів: працівник надсилає колезі подяку або відзнаку, прив’язуючи її до однієї з корпоративних цінностей компанії (наприклад, “Інноваційність” або “Клієнтоорієнтованість”) . Цей кудос з’являється в профілі отримувача і також приносить йому певну кількість монет, які знову ж таки можна обміняти на призи. Таким чином, платформа стимулює культуру похвали та підтримки: кожен може пограти роль “наставника” чи “вдячного колеги” і вплинути на мотивацію іншого.● Платформа надає дашборди для адміністраторів і, за бажанням, для всіх співробітників, де видно ключові метрики програм визнання . Наприклад, можна побачити топ-10 співробітників за кількістю отриманих кудосів, найпопулярніші типи інсентівів (заохочень, які виконують найчастіше), статистику використання призового магазину. Ці дані допомагають HR-ам вдосконалювати програми – що подобається, а що ні .● Зворотний зв’язок та опитування з елементами гри. Surwise інтегрує систему опитувань (eNPS, Pulse тощо) прямо в платформу мотивації.Вбудовані цільові опитування дозволяють дізнатися думку співробітників, і за участь у них також передбачені винагороди . Наприклад, співробітник, який заповнив квартальний опитувальник задоволеності, отримує бонусні монети. Це різко піднімає відсоток участі, адже люди бачать безпосередню віддачу (навіть якщо це грайливий приз). ● Крім того, Surwise має відкритий канал зворотного зв’язку, де працівники можуть анонімно або відкрито залишати відгуки та пропозиції . По суті, платформа робить процес фідбеку двостороннім і мотивує бути чесними через гру (наприклад, можна давати бейдж “Голос компанії” тим, хто регулярно ділиться ідеями).
Процеси, що охоплює Surwise: найбільш прямо платформа впливає на мотивацію персоналу та утримання. Регулярне визнання і нагороди формують у співробітників відчуття цінності, що, як ми бачили, веде до вищої задоволеності роботою і бажання залишатися . Опосередковано Surwise торкається і продуктивності: налаштовуючи інсентіви, компанія направляє зусилля людей у потрібне русло (гра підштовхує виконувати саме ті дії, що цінні бізнесу). Також програма позитивно впливає на корпоративну культуру: сприяє відкритості, частому зворотному зв’язку, дружнім стосункам у команді. 

Виклики у впровадженні гейміфікації.

Впровадження гейміфікації не завжди буває безперешкодним. SAP зіткнулася зі скептицизмом частини співробітників, тому компанія провела фокус-групи для адаптації ігрових механік до їхніх інтересів. Deloitte також зіткнулася з тим, що деякі учасники відчували стрес від змагального елементу, тому компанія змістила акцент на співпрацю та командні завдання. Ці кейси підкреслюють важливість врахування зворотного зв'язку співробітників та гнучкість у підходах до гейміфікації.

Висновок.

Досвід провідних компаній світу переконливо демонструє, що гейміфікація є потужним інструментом для підвищення залученості, покращення навчання та формування бажаної корпоративної культури. Ключем до успіху є розуміння потреб аудиторії, створення цікавого та релевантного досвіду, а також готовність до адаптації на основі зворотного зв'язку співробітників. Впровадження гейміфікації – це інвестиція в більш мотивовану, продуктивну та лояльну команду.
👉 Інші корисні статті — у блозі.


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автоматизації програми визнання

● Опитування ● Визання ● Ініціативи ● Маркет призів ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано