UA
Замовити демо
UA
Замовити демо

Опитування 🕔 5 хв

Як підвищити eNPS (індекс лояльності співробітників) у вашій компанії: Повний посібник.

Illustration

1. Що таке eNPS (Employee Net Promoter Score)? Визначення та важливість2. Моніторинг eNPS: перший крок до покращення.3. Оцінка результатів опитування eNPS: розуміння ваших балів4. Стратегії вирішення для підвищення eNPS: кроки для HR та керівництва5. Показник eNPS: -100 до 0 (Критична ситуація)6. Показник eNPS: 1 до 30 (Тривожна ситуація)7. Показник eNPS: 30 до 50 (Солідний рівень)8. Показник eNPS: 50 до 70 (Високий рівень)9. Діапазон eNPS: 70 до 100 (Винятковий рівень)10. Висновок

Що таке eNPS (Employee Net Promoter Score)? Визначення та важливість

eNPS (індекс лояльності співробітників) - це показник, що відображає ступінь, до якого ваші співробітники готові рекомендувати вашу компанію як чудове місце для роботи іншим, слугуючи ключовим індикатором їхньої лояльності. Вищий eNPS свідчить про більшу задоволеність співробітників і нижчу ймовірність плинності кадрів.
Отже, як досягти високого eNPS?

Моніторинг eNPS: Перший крок до покращення.

Почніть з вимірювання поточного eNPS. Розповсюдьте опитування eNPS серед усіх своїх співробітників і зберіть їхні відгуки. Це встановить базовий рівень для подальшого покращення.
Зазвичай eNPS вимірюється щоквартально в усіх організаціях, а результати відстежуються з часом для моніторингу тенденцій і прогресу.

Оцінка результатів опитування eNPS: Розуміння ваших балів

Результати опитування eNPS для компанії можуть варіюватися від -100 до +100. Він розраховується за формулою:
eNPS = (% Промоутерів) - (% Детракторів)
Де:● Промоутери (9-10): лояльні співробітники, які дуже ймовірно рекомендуватимуть вашу компанію іншим.● Пасиви (7-8): ці співробітники дещо задоволені, але байдужі та можуть не бути сильними прихильниками вашого бренду.● Детрактори (0-6): це незадоволені співробітники, які навряд чи рекомендуватимуть вашу компанію і можуть навіть поширювати негативні відгуки.

Оцінка результатів опитування eNPS: Розуміння ваших балів

● -100 до 0: Це найнижчий можливий бал, що вказує на те, що всі респонденти є детракторами, тобто вони дали оцінку від 0 (зовсім не ймовірно) до 6 і навряд чи рекомендуватимуть компанію.● 1 до 30: Цей діапазон свідчить про те, що в компанії більше детракторів, ніж промоутерів, що вказує на незадоволеність серед деяких співробітників, але також на певний потенціал для покращення.● 30 до 50: Це вважається солідним балом, що показує, що в компанії більше промоутерів (тих, хто дав оцінку 9 або 10), ніж детракторів. Це вказує на загалом позитивне сприйняття, з можливістю подальшого покращення.● 50 до 70: Дуже хороший бал, цей діапазон вказує на значну кількість промоутерів і свідчить про високу задоволеність співробітників і високу ймовірність рекомендацій.● 70 до 100: Це бал світового класу, що відображає дуже високу концентрацію промоутерів і, ймовірно, вказує на ентузіазм і підтримку серед співробітників.

Стратегії вирішення для підвищення eNPS: Кроки для HR та керівництва

Багато компаній стикаються зі значними проблемами, коли отримують результати eNPS, особливо у тлумаченні даних і визначенні правильної стратегії зростання.

Наступні стратегії вирішення можуть бути використані HR-відділом і керівництвом для усунення проблем і покращення результатів.

Показник eNPS: -100 до 0 (Критична ситуація)

Критична ситуація – високий ризик плинності кадрів і втрати репутації компанії. Бізнес під серйозною загрозою. Час має вирішальне значення, тому зосередьтеся на критичних моментах і швидких перемогах.

Негайні кроки (до місяця):

● Проведіть зустріч керівництва та відкрито обговоріть проблему. Узгодьте детальну стратегію вирішення, наведену нижче.● Проведіть загальнокорпоративну зустріч, щоб визнати серйозність проблеми, наголосити на важливості змін і подякувати співробітникам за чесність. Будьте прозорими та окресліть найближчі кроки, які компанія вживатиме для виправлення ситуації. Попросіть співробітників допомогти глибше зрозуміти проблему. Запевніть їх, що відкритість буде оцінена.● Проведіть ще одне анонімне опитування з відкритими запитаннями, щоб зрозуміти основні проблемні точки.● Після проведення опитування може знадобитися зустріч керівництва для визначення пріоритетів і призначення відповідальних за критичні моменти (візьміть топ-3) для швидкого вирішення (максимум 1 місяць). Найкращий спосіб – мати відповідального та орієнтовний час виконання для кожного критичного моменту та тримати цей список завдань прозорим для співробітників і керівництва. Потенційно можуть бути створені робочі групи зі співробітників, щоб вони могли допомогти краще розібратися з проблемами.● Проведіть наступну загальнокорпоративну зустріч через місяць, детально розповівши про прогрес у вирішенні головних критичних питань. Використовуйте внутрішні канали комунікації (Teams, Slack тощо), щоб забезпечити передачу інформації співробітникам.

Довгострокова стратегія (до 3 місяців):

● Проведіть детальний аналіз усіх основних проблем, виділених співробітниками.● Призначте відповідальних за вирішення проблем з групи керівництва – тепер вони є прихильниками змін. Доручіть відповідальним створити робочі групи зі співробітниками для роботи над проблемами – тепер вони є промоутерами змін.● Забезпечте видимість прогресу в усіх напрямках – залучайте співробітників з робочих груп до виступів на загальних зборах щодо прогресу та дайте їм відчути себе частиною глобальних змін.● Проведіть деякі дослідження, наприклад, щодо рівня компенсації.● Розвивайте культуру відкритості – такий низький рівень eNPS свідчить про те, що всі проблеми були приховані та над ними не працювали.● Переконайтеся, що ви готові інвестувати в залученість – навчання, заходи, програма визнання тощо.● Виміряйте прогрес за допомогою наступного опитування eNPS. На основі нових вимірювань визначте, як діяти для подальшого покращення.

Показник eNPS: 1 до 30 (Тривожна ситуація)

Це тривожна ситуація, коли більшість співробітників є або детракторами, або пасивами. Ці співробітники можуть поширювати негативні думки про компанію зовні та створювати песимістичне середовище всередині. Існує значний ризик того, що вони можуть вплинути на поточних промоутерів, перетворивши їх на пасивів або навіть детракторів. Вирішення цієї проблеми вимагає цілеспрямованих зусиль для покращення настрою співробітників і запобігання подальшому погіршенню.

Негайні кроки (до місяця):

● Проаналізуйте бали eNPS за командами та виберіть команди з нижчим балом, наприклад, 0-15 або 0-20.● Повідомте керівників команд про ситуацію, попросивши їхньої участі в майбутніх покращеннях.● Запустіть цільові опитування з відкритими запитаннями в цих командах.● Зберіть відгуки та передайте їх керівникам команд. Тісно співпрацюйте з ними для створення робочих груп зі співробітників для вирішення проблем. Залучіть усі команди та розподіліть між ними проблемні сфери, щоб усі команди були залучені до змін.● Запровадьте пілотні програми в командах для підвищення їхньої залученості на основі відгуків. Наприклад, публічне визнання, розвиток тощо.

Довгострокова стратегія (до 3 місяців):

● Створіть план усунення проблемної сфери, виявленої під час наступного опитування.● Зосередьтеся на винагородженні співробітників. Почніть з винагород від компанії та впровадьте культуру взаємного визнання.● Навчіть керівників, як створювати позитивне середовище, визнавати співробітників, надавати конструктивний зворотний зв'язок, стежити за змінами та окреслювати перспективи.● Знову проведіть eNPS для команд з найнижчим балом перед загальним запуском eNPS, щоб побачити, чи знайшли відображення в їхній залученості вжиті заходи.

Показник eNPS: 30 до 50 (Солідний рівень)

Це вважається солідним балом, що вказує на те, що в компанії більше промоутерів (тих, хто отримав 9 або 10 балів), ніж детракторів. Загалом ситуація є нейтральною, тобто співробітники навряд чи будуть активно рекламувати компанію, але також навряд чи будуть відмовляти інших. Однак ця нейтральність свідчить про необхідність покращення для зменшення плинності кадрів і підвищення загальної залученості та лояльності.

Негайні кроки (до місяця):

● Запустіть Пульс опитування для виявлення слабких місць і цілеспрямованої роботи над ними. Заохочуйте співробітників за участь для забезпечення високого рівня відповідей – нам потрібно залучити пасивів і детракторів.● Швидко впроваджуйте зміни на основі відгуків співробітників. Оголошуйте про зміни, акцентуючи увагу на реакції на конкретні відгуки. Заохочуйте співробітників активніше надавати зворотний зв'язок.● Прозоро повідомляйте про цілі компанії та підкреслюйте, як вони змінять життя компанії та співробітників на краще. Заохочуйте співробітників керуватися цілями та цінностями компанії у своїй повсякденній діяльності.

Довгострокова стратегія (до 3 місяців):

● Проведіть глибинні інтерв'ю зі співробітниками з різних відділів – з високим і низьким eNPS, щоб дізнатися, що їм подобається і не подобається в компанії. Це приверне увагу тих, хто негативно налаштований, до позитивних аспектів, які вже існують.● Впровадьте процес чіткого повідомлення цілей і надання конструктивного зворотного зв'язку на основі прогресу.● Регулярно вимірюйте показники залученості співробітників для моніторингу прогресу: Не покладайтеся лише на опитування eNPS.● Відстежуйте інші показники, такі як плинність кадрів, прогули щоб отримати більш цілісне уявлення про настрої співробітників. Відстежуючи ці показники, ви можете виміряти ефективність своїх стратегій покращення.

Показник eNPS: 50 до 70 (Високий рівень)

Цей бал вказує на те, що у вас є хороша основа з промоутерів, але все ще є можливості перетворити пасивів на промоутерів. Стратегія повинна бути зосереджена на виявленні позитивних аспектів, які резонують з вашими промоутерами, і подальшому посиленні цих сильних сторін для підвищення загальної задоволеності та залученості співробітників.

Негайні кроки (до місяця):

● Публічно визнавайте досягнення співробітників, що відповідають цінностям компанії.● Впровадьте ефективну програму визнання та заохочення.● Надайте співробітникам можливість брати на себе відповідальність за завдання, проєкти та ініціативи компанії. Це підвищує лояльність і сприяє залученості.● Заохочуйте ініціативи щодо балансу між роботою та особистим життям і показуйте співробітникам, що ви цінуєте їхній ментальний комфорт, а не лише робочі досягнення.

Довгострокова стратегія (до 3 місяців):

● Проводьте зустрічі зі співробітниками щодо розвитку кар'єрного шляху. Переконайтеся, що вони розуміють, що ви їх цінуєте та маєте плани щодо їхнього майбутнього розвитку в компанії.● Запровадьте програми менторства, де залучені співробітники можуть наставляти нових колег або тих, хто менш залучений і потребує менторства. Мотивуйте обидві сторони процесу.● Запускайте інноваційні програми. Дізнайтеся, що співробітники хотіли б покращити, зберіть ідеї та призначте робочі групи для роботи над найважливішими та тими, які можна реалізувати найближчим часом.● Створіть канал анонімного зворотного зв'язку для вищого керівництва. Попросіть співробітників ділитися анонімними відгуками з ними.
Визначте високозалучених співробітників і зробіть їх адвокатами бренду. Дізнайтеся їхні історії успіху та поширюйте їх у компанії та за її межами.

Діапазон eNPS: 70 до 100 (Винятковий рівень)

Цей бал вказує на те, що у вас сильна команда промоутерів, які дуже задоволені та є ентузіастами-прихильниками бренду. Однак постійне вдосконалення є важливим, і підтримка залученості та мотивації цих промоутерів має вирішальне значення для збереження та підвищення їхньої лояльності.

Негайні кроки (до місяця)

● Організовуйте тімбілдингові виїзди для зміцнення співпраці та командного духу.● Заохочуйте участь у волонтерських та благодійних ініціативах для забезпечення соціального визнання.

Довгострокова стратегія (до 3 місяців):

● Програми розвитку лідерства: Інвестуйте в програми розвитку лідерства, щоб надати менеджерам навички ефективного коучингу, наставництва та мотивації своїх команд. Це забезпечить постійний позитивний досвід для промоутерів.● Можливості підвищення кваліфікації та перекваліфікації: Надавайте постійні можливості лояльним промоутерам для розвитку нових навичок або оновлення існуючих.● Можливості внутрішнього просування: Чітко повідомляйте про можливості внутрішнього просування. Промоутери, які бачать чіткий шлях для кар'єрного зростання в компанії, з більшою ймовірністю залишаться залученими та мотивованими.● Подвойте ініціативи щодо благополуччя співробітників.

Висновок 

Вимірювання eNPS є цінним інструментом для розуміння настроїв та лояльності ваших співробітників. Однак, якщо компанія не готова або не має ресурсів для аналізу отриманих даних та впровадження конкретних змін на їх основі, проведення такого опитування може призвести до зворотного ефекту.

Співробітники, які витратили час на надання чесного зворотного зв'язку, очікують, що їхні думки будуть почуті та враховані. Якщо після опитування не відбувається жодних помітних змін або покращень, це може викликати розчарування, відчуття ігнорування та навіть посилити негативні настрої серед детракторів і пасивів.

У результаті, замість покращення залученості та лояльності, неефективно використане опитування eNPS може підірвати довіру співробітників до керівництва та HR-відділу, створити враження беззмістовності їхньої думки та зрештою зашкодити загальному клімату в компанії.

Тому, якщо немає чіткого плану дій щодо опрацювання результатів eNPS, готовності до змін та виділення необхідних ресурсів, краще утриматися від проведення такого опитування. У такому випадку, не вимірювати eNPS буде менш шкідливим для морального духу співробітників, ніж провести опитування і проігнорувати його результати.


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автомаизації програми визнання

● Опитування ● Визання ● Ініціативи ● Маркет призів ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано