UA
Замовити демо
UA
Замовити демо

Опитування 🕔 5 хв

eNPS Опитування: Повний Гайд з Розрахунку, Аналізу та Покращення Лояльності Співробітників.

Illustration

1. Що таке індекс лояльності співробітників (eNPS)?2. Розрахунок eNPS: проста формула для вимірювання лояльності.3. Інтерпретація eNPS: що означає ваш показник.4. Зовнішній бенчмаркінг.5. Як відкриті запитання розкривають "Чому" за вашим eNPS.6. Проведення eNPS опитування: ключ до високої участі та чесних відповідей.7. Гейміфікація eNPS: підвищення залученості через ігрові елементи.8. Аналіз результатів eNPS: перетворення даних на дієві інсайти.9. Від інсайтів до дій: стратегії покращення на основі результатів eNPS.10. Як Surwise допомагає вимірювати працювати з результатами eNPS?11. Висновок.

Що таке Індекс лояльності співробітників (eNPS)?

Індекс лояльності співробітників (eNPS) – це метрика що вимірює ймовірність того, що співробітники порекомендують свою компанію як чудове місце для роботи друзям, родині чи знайомим. 
Шкала оцінювання використовується від 0 до 10, де:● 0 означає "Зовсім не ймовірно" (Not at all likely)● 10 означає "Надзвичайно ймовірно" (Extremely likely) . 
Важливо дотримуватися саме цієї 11-бальної шкали (0-10), оскільки стандартний розрахунок eNPS базується саме на ній.   
Головна перевага eNPS полягає в його простоті: опитування складається лише з одного основного запитання, а результат – єдиний, зрозумілий показник, який можна відстежувати в динаміці. Це робить eNPS доступним інструментом навіть для компаній з обмеженими ресурсами. Однак ця ж простота є і його основним недоліком. Сам по собі показник eNPS не дає відповіді на запитання "Чому?". Він не пояснює причин, що стоять за оцінками співробітників, і не вказує на конкретні проблеми чи сильні сторони компанії. Покладання виключно на цифру eNPS без розуміння контексту може призвести до хибних висновків або неефективних дій. Тому eNPS майже завжди потребує доповнення даними, отриманими через додаткові відкриті запитання.
Ще однією перевагою є стандартизація. Використання глобально визнаного показника, такого як eNPS, полегшує порівняння результатів з іншими організаціями (бенчмаркінг) та галузевими стандартами. Це допомагає компаніям зрозуміти своє відносне положення на ринку праці. Крім того, стандартизація забезпечує спадкоємність даних при зміні постачальника інструментів для опитувань – компанія не втрачає можливості порівнювати поточні результати з історичними.

Розрахунок eNPS: Проста формула для вимірювання лояльності.

Розрахунок Індексу лояльності співробітників (eNPS) є простим і складається з кількох кроків, починаючи з категоризації відповідей.
Категоризація респондентів: ● Промоутери (Promoters): Це співробітники, які поставили оцінку 9 або 10. Вони є найлояльнішими, найбільш задоволеними та залученими працівниками. Вони виступають як адвокати бренду роботодавця, готові активно рекомендувати компанію та поширювати позитивну інформацію про неї.   ● Пасивні (Passives) або Нейтрали (Neutrals): Це співробітники, які оцінили компанію на 7 або 8 балів. Вони загалом задоволені своєю роботою, але не відчувають сильної лояльності чи ентузіазму. Пасивні зазвичай не виступають ні з активною критикою, ні з палкою рекомендацією. Вони можуть бути схильні розглядати пропозиції від інших роботодавців.   ● Критики (Detractors): Це співробітники, які поставили оцінку від 0 до 6. Вони є незадоволеними, не залученими і, ймовірно, не будуть рекомендувати компанію. Більше того, вони можуть активно відмовляти потенційних кандидатів або поширювати негативну інформацію про роботодавця.   
Формула розрахунку eNPS: eNPS = Відсоток Промоутерів (%) - Відсоток Критиків (%)
Існує також еквівалентна формула, що дає той самий результат, але базується на абсолютних числах:
eNPS = ((Кількість Промоутерів - Кількість Критиків) / Загальна кількість респондентів) * 100 Приклад розрахунку:Припустимо, компанія провела опитування eNPS серед 200 співробітників і отримала наступні результати :   
● Промоутери (оцінки 9-10): 80 співробітників● Пасивні (оцінки 7-8): 50 співробітників● Критики (оцінки 0-6): 70 співробітників
Крок 1: Розрахунок відсотків● Відсоток Промоутерів = (80 / 200) * 100% = 40%● Відсоток Критиків = (70 / 200) * 100% = 35%● Відсоток Пасивних = (50 / 200) * 100% = 25% (Цей відсоток не використовується у формулі eNPS)
Крок 2: Застосування формули eNPS● eNPS = % Промоутерів - % Критиків● eNPS = 40% - 35% = 5Отже, показник eNPS для цієї компанії становить +5.
Варто звернути увагу на дисбаланс у діапазонах оцінок. Категорія Критиків охоплює аж 7 балів (від 0 до 6), тоді як Пасивні – 2 бали (7-8), а Промоутери – лише 2 бали (9-10). Це означає, що навіть помірне незадоволення (оцінка 6) має таку ж вагу в розрахунку, як і крайня незадоволеність (оцінка 0). Така структура надає більшої ваги негативним настроям. Один Критик "нейтралізує" одного Промоутера, але стати Критиком набагато "легше" (ширший діапазон оцінок). Цей дизайн ускладнює досягнення високих позитивних показників і підкреслює значний вплив навіть помірно незадоволених співробітників на загальний результат.

Інтерпретація eNPS: Що означає ваш показник

Розуміння того, що означає отриманий показник eNPS, є ключовим для його ефективного використання. Показник може варіюватися в діапазоні від -100 до +100: ● -100 означає, що абсолютно всі респонденти є Критиками (оцінки 0-6).● +100 означає, що абсолютно всі респонденти є Промоутерами (оцінки 9-10).
Загальна інтерпретація показника eNPS:● Нижче 0: Вказує на те, що в компанії більше Критиків, ніж Промоутерів. Це сигнал про серйозні проблеми із залученістю, лояльністю та загальним досвідом співробітників, які потребують негайної уваги.   ● 0: Означає, що кількість Промоутерів і Критиків однакова, або ж 100% респондентів є Пасивними. Будь-який позитивний показник (вище 0) часто вважається прийнятним або нормальним першим кроком, оскільки свідчить про перевагу Промоутерів над Критиками.   ● Від +1 до +30 (часто 10-30): Зазвичай вважається "хорошим" результатом. Це свідчить про помірно позитивні настрої серед співробітників, хоча є простір для покращення.   ● Від +30 до +50 (або +70): Вважається "дуже хорошим" або "чудовим" результатом. Це вказує на високий рівень задоволеності та лояльності співробітників.   ● Вище +50 (або +70, +80): Розглядається як "відмінний" або "найкращий у своєму класі" результат. Такі показники свідчать про винятково позитивний досвід співробітників та сильну культуру компанії.   

Зовнішній бенчмаркінг

Порівняння власного показника eNPS із середніми значеннями по галузі або регіону може надати цінний контекст. Це допомагає зрозуміти, наскільки конкурентоспроможною є компанія як роботодавець. Наприклад, показник +15 може здатися задовільним, але якщо середній показник у вашій галузі становить +30, це вказує на відставання. І навпаки, +5 може бути відносно сильним результатом у секторі, де середній показник є негативним.  

Таблиця: Орієнтовні показники eNPS за галузями (Q1 2025)

Досвід співробітника

Також спостерігаються відмінності залежно від розміру компанії:● Менші організації (до 250 співробітників) часто демонструють вищі показники eNPS (близько +24), ймовірно, завдяки тіснішим зв'язкам у колективі та прямому контакту з керівництвом. ● Більші компанії (особливо понад 5000 співробітників) стикаються з більшими викликами у підтримці високого рівня лояльності (eNPS близько +14).   

Як відкриті запитання розкривають "Чому" за вашим eNPS

Кількісний показник eNPS показує загальний рівень лояльності, але не розкриває конкретних причин задоволеності чи незадоволеності.   
Саме тому відкриті додаткові запитання дозволяють зібрати якісний зворотний зв'язок – багаті, контекстуальні коментарі співробітників, які пояснюють їхні оцінки та висвітлюють конкретні аспекти робочого досвіду. 
Найкращі практики формулювання додаткових запитань:● Простота та відкритість: Запитання мають бути короткими, зрозумілими та спонукати до розгорнутої відповіді, а не до простого "так" чи "ні".   ● Необов'язковість: Зазвичай рекомендується робити відкриті запитання необов'язковими, щоб не відлякувати співробітників, які не хочуть витрачати багато часу, але все ж хочуть дати кількісну оцінку.   ● Нейтральність: Уникайте формулювань, які підштовхують до певної відповіді або містять упередження.   ● Фокус на причині: Основна мета – зрозуміти причину поставленої оцінки.
 Ось кілька прикладів, адаптованих для різних груп респондентів:
Загальне запитання (для всіх):● "Яка основна причина вашої оцінки?" ● "Що ми могли б зробити, щоб покращити ваш досвід роботи в компанії?".   ● "Чого, на вашу думку, не вистачає у вашому робочому середовищі для повного задоволення?". Для Промоутерів (оцінка 9-10): Ці запитання допомагають зрозуміти сильні сторони компанії, які варто підтримувати та посилювати.● "Що вам найбільше подобається в роботі в [Назва компанії]?". ● "Що саме мотивує вас рекомендувати нашу компанію як роботодавця?".   ● "Які аспекти нашої роботи, на вашу думку, ми робимо особливо добре?".   
Для Пасивних (оцінка 7-8): Ці запитання спрямовані на виявлення того, чого не вистачає для повної лояльності та як можна перетворити задоволеність на ентузіазм.● "Що могло б зробити ваш досвід роботи в компанії кращим та спонукати вас поставити вищу оцінку?"● "Яких змін чи покращень вам не вистачає, щоб ваш досвід роботи перетворився з 'доброго' на 'чудовий'?"
Для Критиків (оцінка 0-6): Ці запитання допомагають виявити ключові проблеми та зони для негайного втручання.● "Що є найбільшим джерелом розчарування або незадоволення у вашій роботі в компанії?"● "Якби ви мали можливість змінити одну річ у компанії, що б це було і чому?".   ● "Назвіть, будь ласка, основні причини, через які ви не готові рекомендувати нашу компанію?".   ● "Які аспекти нашої роботи, на вашу думку, ми робимо не дуже добре?".   
Використання дещо відмінних запитань для різних груп (Промоутерів, Пасивних, Критиків) дозволяє отримати більш цільовий та конкретний зворотний зв'язок. Промоутери можуть підказати, які практики варто масштабувати. Критики вказують на найнагальніші проблеми. А відповіді Пасивних можуть містити ключ до підвищення загального рівня лояльності.

Проведення eNPS опитування: Ключ до високої участі та чесних відповідей.

Успіх eNPS опитування залежить не лише від правильних запитань, але й від того, як воно проводиться. Дотримання найкращих практик допомагає забезпечити високий рівень участі (response rate) та отримати чесні, змістовні відповіді.

📢Частота проведення

Загальні рекомендації схиляються до щоквартального (кожні 3 місяці) або піврічного (кожні 6 місяців) проведення опитування.   
● Щоквартально: Дозволяє частіше "тримати руку на пульсі", оперативно виявляти зміни в настроях та швидше реагувати на проблеми.   ● Піврічно: Допомагає уникнути "втоми від опитувань" (survey fatigue), але все ще дає змогу відстежувати тенденції.   ● Щорічно: Може бути недостатньо для ефективного моніторингу динаміки, особливо в мінливих умовах, хоча деякі компанії обирають цей варіант для загального огляду. 
Ключовим є регулярність – проведення опитувань за сталим графіком дозволяє накопичувати дані для порівняння та аналізу трендів.   

🕔 Вибір часу.

Важливо ретельно обирати час для запуску опитування. Слід уникати періодів високого навантаження або стресу, таких як:
● Завершення великих проектів або звітних періодів (кінець кварталу/року).   ● Час організаційних змін (реструктуризація, скорочення).   ● Періоди масових відпусток або свят.   ● Сезони пікового навантаження для бізнесу. 
Проведення опитування в такі періоди може спотворити результати, оскільки тимчасовий стрес чи ейфорія вплинуть на оцінки. Краще обирати відносно спокійні періоди. Також варто враховувати час відносно інших корпоративних подій чи ініціатив.

🔊 Комунікаційна стратегія.

Чітка та прозора комунікація є критично важливою для заохочення участі та побудови довіри.

��Перед опитуванням

● Поясніть мету опитування: навіщо воно проводиться (наприклад, для покращення робочого середовища, розуміння потреб співробітників).   ● Розкажіть, як будуть використані результати: підкресліть, що зворотний зв'язок буде використаний для розробки конкретних планів дій.   ● Гарантуйте конфіденційність та анонімність: чітко поясніть, як саме буде захищено дані респондентів.   ● Повідомте дати початку та завершення опитування, орієнтовний час на заповнення.   ● Використовуйте різні канали комунікації: електронна пошта, оголошення на загальних зборах, повідомлення в корпоративному месенджері чи інтранеті.   ● Підтримка керівництва: Залучення топ-менеджменту до комунікації (наприклад, анонс від CEO) підвищує важливість опитування.   

��Під час опитування

● Надсилайте нагадування, особливо командам чи відділам з низьким рівнем участі.

��Після опитування

● Подякуйте співробітникам за участь.   ● Поділіться узагальненими результатами та ключовими висновками.   ● Повідомте про заплановані дії на основі отриманого зворотного зв'язку.

🧩 Забезпечення анонімності та конфіденційності

Співробітники не будуть відвертими, якщо боятимуться, що їхні відповіді можуть бути ідентифіковані та мати негативні наслідки.   
● Чітко заявіть, чи є опитування анонімним чи конфіденційним (доступ до індивідуальних відповідей має обмежене коло осіб, а результати аналізуються в агрегованому вигляді). Анонімність краща для eNPS.   ● Поясніть технічні засоби захисту: використання сторонньої платформи для опитувань, шифрування даних, агрегація результатів;● Розгляньте можливість залучення незалежного стороннього провайдера для проведення опитування – це може значно підвищити довіру співробітників до гарантій анонімності.

🏆 Дизайн та розповсюдження опитування.

● Коротко і просто: Основне запитання eNPS та 1-2 відкритих запитання – оптимальний варіант для високої участі.   ● Мобільна оптимізація: Переконайтеся, що опитування зручно проходити з мобільних пристроїв.   ● Зрозуміла мова: Використовуйте прості та однозначні формулювання.   ● Візуальна привабливість: Професійний та охайний дизайн опитування справляє краще враження.   ● Доступні інструменти: Використовуйте надійні платформи для опитувань, які гарантують анонімність та зручність для користувачів. Обирайте інструменти з українським інтерфейсом.

✨Підвищення рівня участі.

● Нагадування: Ввічливі нагадування (1-2) можуть суттєво підвищити кількість відповідей.   ● Персоналізація запрошень: Звернення на ім'я (якщо це не суперечить анонімності) може підвищити увагу до запрошення.   ● Підкреслення важливості: Поясніть, чому участь кожного співробітника є цінною.   ● Демонстрація попередніх дій: Якщо компанія вже діяла на основі минулих опитувань, нагадайте про це – це найкращий стимул брати участь.● Цільові комунікації: Зверніться до керівників підрозділів з низькою участю з проханням заохотити свої команди.   ● Невеликі стимули: Іноді використовуються невеликі заохочення для тих, хто пройшов опитування. 
Ключовим для високої участі та чесності є цикл довіри. Він починається з чіткої комунікації мети та гарантій анонімності. Потім компанія збирає зворотний зв'язок. Найважливіший етап – видимі дії на основі цього зв'язку. Після цього необхідно повідомити співробітникам про вжиті заходи. Якщо цей цикл працює, довіра зростає, і співробітники охочіше беруть участь у наступних опитуваннях. Якщо ж дії не слідують за словами, цикл руйнується, що призводить до зниження участі.

Гейміфікація eNPS: Підвищення залученості через ігрові елементи

Гейміфікація – це застосування елементів ігрового дизайну та ігрових принципів у неігрових контекстах. В HR це може включати використання балів, значків (бейджів), рейтингів (лідербордів), викликів та винагород для підвищення мотивації, залученості та зміни поведінки співробітників.
Гейміфікація може зробити процес участі в опитуванні більш цікавим та привабливим, що потенційно може призвести до підвищення рівня участі (response rate). 
Приклади гейміфікації в контексті eNPS:● Бали/Бейджі за участь: Нарахування невеликої кількості балів або віртуального значка за своєчасне проходження опитування.● Командні показники: Відображення відсотка завершення опитування для різних команд чи відділів на загальному дашборді.● Винагороди: Розіграш невеликих негрошових призів серед усіх, хто взяв участь в опитуванні.   
Існує тонка межа при гейміфікації саме опитувань зворотного зв'язку. Головна мета – отримати чесні інсайти, а не просто високі показники участі. Надмірно агресивна гейміфікація може ненавмисно стимулювати швидкі, необдумані відповіді (щоб отримати винагороду) або навіть створити тиск відповідати "позитивно", що поставить під загрозу якість та достовірність зібраних даних. На відміну від гейміфікації навчання чи рутинних завдань, у випадку з eNPS на першому місці стоїть щирість.   

Аналіз результатів eNPS: Перетворення даних на дієві інсайти

Збір даних eNPS – це лише перший крок. Справжня цінність полягає в аналізі цих даних – кількісних показників і якісних коментарів – для отримання глибоких інсайтів, які можна перетворити на конкретні дії.

🎯 Кількісний аналіз (Аналіз показника eNPS)

● Розрахунок загального показника: Визначте загальний eNPS компанії за формулою, як описано раніше.● Відстеження динаміки: Порівнюйте поточний показник з результатами попередніх опитувань. Це дозволяє побачити тенденції.● Сегментація результатів: Розбийте загальний показник eNPS за різними групами співробітників (із дотриманням анонімності!!!), щоб виявити відмінності та потенційні проблемні зони. Поширені сегменти включають: Команда, Локація, Стаж роботи, Посадовий рівень, Роль, Вік, Стать. Аналіз сегментованих даних дозволяє виявити, що загалом прийнятний показник eNPS може маскувати серйозні проблеми в окремих підрозділах чи серед певних груп співробітників. 

📞Аналіз тональності (Sentiment Analysis)

Аналіз тональності (Sentiment Analysis) - це визначеня загальної тональності коментарів (позитивна, негативна, нейтральна) або тональності, пов'язаної з конкретними темами. Це допомагає зрозуміти емоційне забарвлення відгуків. Наприклад, тема "Комунікація з керівництвом" може мати переважно негативну тональність. Аналіз тональності можна проводити вручну або за допомогою спеціалізованих програмних інструментів.

💻 Синтез кількісних та якісних даних

Найпотужніші інсайти виникають на перетині кількісних та якісних даних. Необхідно поєднати виявлені тенденції в показниках eNPS (загальних та сегментованих) з темами та тональністю коментарів. 
Наприклад: "Загальний показник eNPS знизився на 5 пунктів порівняно з минулим кварталом. Сегментація показує, що основне падіння відбулося у відділі маркетингу (-15 пунктів). Тематичний аналіз коментарів співробітників цього відділу виявив часті скарги на нечіткі цілі проектів та брак визнання з боку керівництва, причому ці коментарі мали виражену негативну тональність". Такий синтез дає чітке розуміння не лише що відбувається, але й чому.   
Просте прочитання коментарів не є аналізом. Систематичний підхід (ознайомлення, кодування, розробка тем) допомагає уникнути упередженості та поверхневих висновків, гарантуючи, що висновки базуються на реальних даних, а не на найгучніших чи найостанніших коментарях. Хоча інструменти штучного інтелекту можуть прискорити обробку великих обсягів тексту, людське судження часто необхідне для інтерпретації нюансів мови, сарказму чи специфічного контексту.   
Нарешті, для підкреслення стратегічної важливості eNPS, варто намагатися пов'язувати його динаміку з іншими бізнес-показниками: рівнем плинності кадрів, показниками продуктивності, рівнем абсентеїзму, або навіть з показником лояльності клієнтів (NPS). Демонстрація кореляції між зростанням eNPS та, наприклад, зниженням плинності кадрів, робить його не просто HR-метрикою, а важливим інструментом для досягнення бізнес-цілей.

Від інсайтів до дій: Стратегії покращення на основі результатів eNPS.

Аналіз даних eNPS повинен призводити до конкретних дій, спрямованих на покращення досвіду співробітників. Саме етап перетворення інсайтів на дії є вирішальним для успіху всієї ініціативи eNPS.

Крок 1: Закриття циклу зворотного зв'язку (Closing the Feedback Loop)

Першим кроком після аналізу є прозоре інформування співробітників про результати. Необхідно поділитися узагальненими даними (загальний показник eNPS, можливо, динаміка), основними темами, що виникли з коментарів (як позитивними, так і негативними), та окреслити наступні кроки. Це демонструє, що компанія цінує зворотний зв'язок, серйозно ставиться до нього і готова діяти. Така прозорість будує довіру та заохочує до участі в майбутніх опитуваннях.

Крок 2: Розробка планів дій

На основі отриманих інсайтів необхідно розробити конкретні, вимірювані, досяжні, релевантні та обмежені в часі (SMART) плани дій. Ці плани мають бути сфокусовані на ключових проблемах або можливостях для покращення, виявлених під час аналізу.

Крок 3: Застосування цільових стратегій

Ефективні дії вимагають диференційованого підходу до різних груп співробітників. Питання номер 1 - як визначити, хто входить до данних груп за умови повної анонімності опитування? На допомогу тут прийде сегментація. Визначте групи, в яких показник eNPS сигналізує про найбільшу кількість промоутерів, пасивів та критиків, та працюйте з цими групами. Будьте дуже обережні - завжди гарантуйте та комунікуйте анонімність. 

Робота з Промоутерами (9-10):

● Визнання та винагорода: Відзначайте їхню лояльність та внесок. Це може бути як формальне визнання, так і неформальна подяка.   ● Можливості для зростання: Надавайте їм складніші завдання, проекти, можливості для навчання та розвитку, менторства.   ● Залучення та розширення повноважень: Залучайте їх до прийняття рішень, стратегічного планування, робіть їх амбасадорами позитивних змін.   

Робота з Пасивними (7-8):

● Активне слухання: Проактивно збирайте їхній зворотний зв'язок, щоб зрозуміти, чого їм не вистачає для повного задоволення. Вони рідше висловлюються самі.   ● Адресування "маленьких" проблем: Часто саме невеликі, але постійні незручності утримують їх від вищої оцінки. Вирішення цих проблем може перетворити їх на Промоутерів.● Запобігання переходу в Критики: Не ігноруйте цю групу, оскільки їхня нейтральність може легко змінитися на негатив, якщо їхні потреби ігноруються. 

Робота з Критиками (0-6)

● Уважне слухання: Їхній негативний зворотний зв'язок, є надзвичайно цінним для виявлення реальних проблем. Важливо вислухати та прийняти їхні скарги.   ● Відкритий діалог: Намагайтеся зрозуміти глибинні причини їхнього незадоволення.   ● Адресування ключових проблем: Зосередьтеся на вирішенні основних проблем, які вони озвучують.● Демонстрація змін: Покажіть, що їхній відгук був почутий і призвів до конкретних покращень

Крок 4: Фокусування на ключових сферах покращення

Аналіз коментарів та сегментованих даних зазвичай виявляє кілька ключових тем, які найбільше впливають на лояльність. Приклади поширених сфер для покращення включають :   
● Комунікація та прозорість: Покращення внутрішніх комунікацій, регулярне інформування про цілі та результати компанії.   ● Лідерство та довіра: Розвиток лідерських якостей менеджерів, побудова довірчих відносин між керівництвом та співробітниками.   ● Навантаження та баланс: Оптимізація робочих процесів, підтримка балансу між роботою та особистим життям, надання необхідної підтримки.   ● Визнання та винагорода: Впровадження або покращення систем визнання досягнень та справедливої винагороди.   ● Кар'єрний розвиток: Створення чітких шляхів кар'єрного зростання, надання можливостей для навчання та розвитку.   ● Культура та середовище: Формування позитивної, інклюзивної та справедливої корпоративної культури.   ● Співпраця та командна робота: Покращення взаємодії між командами та відділами.   

Крок 5: Забезпечення безперервного покращення

eNPS не є одноразовою акцією. Це інструмент для постійного циклу слухання, аналізу, дій та моніторингу. Регулярне проведення опитувань дозволяє оцінити ефективність впроваджених змін та виявити нові виклики.  

Критично важливо усвідомлювати: збір даних без подальших дій є контрпродуктивним. Це не лише марна трата ресурсів, але й потужний демотиватор для співробітників. Якщо люди бачать, що їхні відгуки ігноруються, вони втрачають довіру до керівництва та доцільності участі в опитуваннях у майбутньому. Це може призвести до ще більшого падіння залученості та лояльності.  

Також необхідно розуміти, що вирішити всі проблеми одночасно неможливо. Аналіз результатів (особливо сегментація та вплив тем на загальний показник) повинен допомогти пріоритезувати дії. Зосередження на 2-3 ключових напрямках, які найбільше впливають на незадоволеність Критиків або стримують Пасивних, зазвичай є більш ефективною стратегією, ніж намагання розпорошити зусилля на безліч дрібних питань. Це дозволяє досягти видимих результатів та продемонструвати реальний прогрес.

    Відкрийте для себе покрокові стратегії покращення в компанії відповідно до кожного показника eNPS у цій статті.

Як Surwise Допомагає вимірювати працювати з результатами eNPS?

● Проведення опитування. Surwise дозволяє проводити опитування eNPS, гарантуючи високий рівень відповідей за рахунок гейміфікації. Також, можливо збирати відповіді на відкриті питання для їх подальшого аналізу. Surwise гарантує повну анонімність опитування. ● Аналіз результатів. Surwise Дозволяє аналізувати динаміку результатів у часі, спостерігаючи за трендами показника, а також за кількість промойтерів, пасивів та критиків.● Cегментація: Наочні дашборди та звіти Surwise допомагають швидко аналізувати результати в розрізі команд.● Визнання: Використовуйте інструменти визання Surwise для створення каналів визнання та подяки, підкріплюючи позитивну поведінку.● Анонімний канал зворотнього зв'язку: Співробітники в будь-яку хвилину можуть скористатись каналом зворотного зв'язку. Він може бути анонімним або персоналізованим. Анонімний коментар завжди залишиться анонімним.

Висновок 

Індекс лояльності співробітників (eNPS) є простим, але потужним індикатором загального стану справ у компанії з точки зору її найціннішого активу – людей. Він слугує швидким сигналом, що вказує на рівень готовності співробітників бути амбасадорами свого роботодавця.
Cам по собі показник eNPS не розкриває повної картини. Його справжня цінність розкривається лише тоді, коли він використовується в комплексі з іншими методами зворотного зв'язку, зокрема, з аналізом відкритих коментарів, які пояснюють причини оцінок. Систематичний аналіз, що включає відстеження динаміки, сегментацію за ключовими групами та глибоке вивчення якісного зворотного зв'язку, дозволяє перетворити просту цифру на дієві інсайти.
Найважливішим аспектом роботи з eNPS є не сам збір даних, а те, що відбувається після нього. Прозоре інформування співробітників про результати та, головне, розробка і впровадження конкретних планів дій на основі отриманого зворотного зв'язку є абсолютно необхідними для побудови довіри та демонстрації того, що думка команди має значення. Без цього кроку будь-які опитування ризикують перетворитися на формальність, що лише посилює цинізм та розчарування.
Таким чином, eNPS слід розглядати не просто як метрику для звітності, а як невід'ємну частину ширшої стратегії управління досвідом співробітників. Це інструмент, який сприяє досягненню стратегічних бізнес-цілей через підвищення залученості, продуктивності та утримання талантів.   Шлях до створення робочого місця, де співробітники не просто задоволені, а є справжніми промоутерами компанії, є безперервним процесом. Впроваджуючи eNPS обдумано, фокусуючись на аналізі, діях та постійному вдосконаленні, організації можуть зробити значний крок у цьому напрямку, побудувавши середовище, де люди відчувають свою цінність, розвиваються та готові рекомендувати свою компанію іншим.


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автомаизації програми визнання

● Опитування ● Визання ● Ініціативи ● Маркет призів ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано