UA
Замовити демо
UA
Замовити демо

Опитування 🕔 5 хв

Виміряти і підвищити залученість персоналу: Gallup Q12.

gallup q12

1. Залученість персоналу – Не розкіш, а необхідність 2. Що таке Gallup Q12 та що він вимірює?3. Розбираємо 12 запитань Gallup та науку за ними.4. Показники Gallup - чому саме вони використовуються?5. Як використовувати Gallup Q12: Практичні кроки та інтерпретація результатів.6. Дії менеджерів для покращення залученості на кожному рівні7. Переваги використання Gallup Q12 для українських компаній8. Вимірювання залученості спрівробітників – це інвестиція9. Висновок

Залученість персоналу – Не розкіш, а необхідність

Сьогодні український бізнес працює в умовах безпрецедентних викликів. Повномасштабна війна, економічна нестабільність, вимушена релокація підприємств та мільйонів людей, дефіцит кваліфікованих кадрів, що посилюється, та повсюдний підвищений рівень стресу – це реалії, в яких доводиться не просто виживати, а й шукати шляхи для розвитку. В таких обставинах найціннішим активом компанії стає її команда – згуртована, мотивована та стійка. І ключовим фактором, що визначає силу цієї команди, є залученість персоналу.   
Залученість – це глибокий психологічний та емоційний зв'язок, який працівники відчувають зі своєю роботою та компанією. Це стан, коли люди на 100% віддані своїй ролі, це внутрішнє "хочу" працювати на результат, а не лише "мушу".   
Організації з високою залученістю працівників мають такі показники:

  • 18%

    Вища продуктивність

  • 23%

    Вища пробутковість

  • 78%

    Нижчий абсентеїзм 

  • 21%

    Нижча плинність персоналу

Що таке Gallup Q12 та що він вимірює?

Опитування Gallup Q12 – результат багаторічної роботи доктора Джорджа Геллапа та доктора Дональда Кліфтона, який вивчав фактори успіху в бізнесі та освіті. З 1950-х років дослідники Gallup провели понад мільйон інтерв'ю зі співробітниками, тестуючи сотні питань, щоб виявити ті, які найкраще корелюють з реальними бізнес-результатами – продуктивністю, прибутковістю, утриманням клієнтів та співробітників, безпекою тощо. Результатом стали 12 ключових питань, які пройшли перевірку часом та даними понад 35 мільйонів респондентів у різних країнах та галузях. Важливо, що не лише самі питання, але й їхнє точне формулювання та порядок є критично важливими для точності вимірювання.   
В основі Gallup Q12 лежить концепція ієрархії потреб співробітника, яку часто візуалізують у вигляді піраміди. Логіка проста: щоб співробітник міг досягти вищих рівнів залученості (робити внесок, ефективно працювати в команді, розвиватися), спочатку мають бути задоволені його базові потреби на робочому місці. Опитувальник послідовно оцінює наступні чотири показники:   
● Базові потреби: "Що я отримую?" (Чи знаю я, що від мене очікують? Чи маю я все необхідне для роботи?)● Індивідуальний внесок: "Що я даю?" (Чи маю я можливість робити те, що вмію найкраще? Чи цінують мій внесок? Чи піклуються про мене? Чи сприяють моєму розвитку?)● Командна робота: "Чи належу я сюди?" (Чи враховують мою думку? Чи важлива моя робота для місії компанії? Чи віддані колеги якості? Чи є в мене друзі на роботі?)● Зростання: "Як ми можемо рости?" (Чи обговорюють зі мною мій прогрес? Чи маю я можливості для навчання та зростання?)

gallup q12 українською

12 запитань Gallup українською та наука за ними.

Давайте детально розглянемо кожне з 12 питань, їхню суть та значення, згрупувавши їх за рівнями піраміди Gallup.

Employee Engagement Table

Важливо розуміти, що GAllup Q12 – це не просто набір питань для співробітників. Це, перш за все, діагностичний інструмент для менеджменту. Питання сформульовані таким чином, щоб виявити сильні та слабкі сторони саме в управлінських практиках на рівні команди та безпосереднього керівника. Саме якість менеджменту є ключовим фактором, що впливає на залученість.   

Показники Gallup - чому саме вони використовуються?

Опитувальник Gallup Q12 є обґрунтованим інструментом для вимірювання залученості співробітників. Його 12 питань організовані в чотири ієрархічні рівні, що відображають послідовність задоволення потреб співробітників на робочому місці.
Ці рівні побудовані за принципом ієрархії: потреби нижчих рівнів мають бути задоволені, перш ніж співробітник зможе повною мірою реалізувати свій потенціал на вищих рівнях. Це не означає, що робота над рівнями відбувається послідовно; менеджер повинен постійно підтримувати задоволення потреб на всіх рівнях, починаючи з базового. 

Рівень 1: Базові потреби – "Що я отримую?"

Цей рівень стосується фундаментальних ресурсів та ясності, необхідних для виконання роботи. Оцінюється з наступних питань опитування:
● Q1: Я знаю, що від мене очікується на роботі (Clarity of Expectations). Вимірює, чи розуміє співробітник свої завдання, пріоритети та критерії успіху.   ● Q2: У мене є матеріали та обладнання, необхідні для правильного виконання моєї роботи. (Materials and Equipment). Оцінює наявність необхідних інструментів, ресурсів та інформації.   ● Q3: На роботі я маю можливість щодня робити те, що вмію найкраще (Opportunity to Do What I Do Best). Визначає, чи дозволяє роль співробітнику використовувати його сильні сторони та таланти.   
Значення: Задоволення цих потреб є основою для продуктивності. Без ясності очікувань, належних ресурсів та можливості використовувати свої сильні сторони співробітники не можуть бути ефективними або залученими

Рівень 2: Підтримка з боку керівництва – "Що я даю?" / "Чи цінують мене?"

Цей рівень фокусується на індивідуальному внеску співробітника та його стосунках з безпосереднім керівником. Оцінюється з наступних питань опитування:
● Q4: За останні сім днів я отримував(ла) визнання або похвалу за хорошу роботу (Recognition or Praise). Вимірює частоту та якість визнання зусиль та досягнень.   ● Q5: Мій керівник або хтось на роботі, здається, дбає про мене як про особистість (Caring). Оцінює відчуття турботи, підтримки та поваги з боку керівництва чи колег.   ● Q6: На роботі є хтось, хто заохочує мій розвиток (Encouragement of Development). Визначає наявність підтримки та заохочення до професійного зростання.   
Значення: Відчуття того, що твій внесок цінується, що про тебе дбають і що твій розвиток важливий, є ключовим для мотивації, лояльності та емоційного зв'язку з роботою

Рівень 3: Командна робота – "Чи належу я сюди?"

Цей рівень стосується почуття приналежності до команди та організації, а також якості взаємодії з колегами. Оцінюється з наступних питань опитування:
● Q7: На роботі, схоже, мої думки враховуються (Opinions Count). Вимірює, чи відчуває співробітник, що його ідеї та думки мають значення.   ● Q8: Місія або мета моєї компанії змушує мене відчувати, що моя робота важлива (Connection to Mission/Purpose). Оцінює зв'язок між індивідуальною роботою та загальними цілями організації.   ● Q9: Мої колеги (співробітники) віддані виконанню якісної роботи (Commitment to Quality). Визначає сприйняття стандартів якості та відданості колег спільній справі.   ● Q10: У мене є найкращий друг на роботі (Best Friend at Work). Вимірює наявність міцних соціальних зв'язків та довірчих стосунків на робочому місці.   
Значення: Почуття причетності, спільної мети та довіри в команді сприяє співпраці, інноваціям та загальній залученості

Рівень 4: Зростання – "Як я можу рости?"

Цей найвищий рівень стосується можливостей для безперервного навчання та професійного розвитку. Оцінюється з наступних питань опитування:
● Q11: За останні шість місяців хтось на роботі говорив зі мною про мій прогрес (Talked About Progress). Оцінює наявність регулярного зворотного зв'язку щодо ефективності та розвитку.   ● Q12: Протягом останнього року я мав(ла) на роботі можливості для навчання та зростання (Opportunities to Learn and Grow). Вимірює доступність та заохочення до навчання та набуття нових навичок.   
Значення: Можливості для зростання є критично важливими для утримання талановитих співробітників та підтримки їхньої довгострокової мотивації та залученості.

Як використовувати Gallup Q12: Практичні кроки та інтерпретація результатів.

Проведення опитування Gallup Q12 – це лише перший крок. Щоб отримати реальну користь, важливо правильно організувати процес адміністрування, глибоко проаналізувати результати та, найголовніше, вжити конкретних дій.

Як провести опитування ефективно?

● Частота: Gallup рекомендує проводити повне опитування Q12 щорічно, доповнюючи його коротшими "пульс-опитуваннями" протягом року для відстеження динаміки та реакції на зміни. Регулярність є ключовою для моніторингу прогресу.   ● Анонімність та конфіденційність: Співробітники дадуть чесні відповіді лише тоді, коли будуть впевнені, що їхні відповіді неможливо ідентифікувати. Результати не показуються для груп менше 4-5 осіб, щоб забезпечити конфіденційність.   ● Комунікація: Недостатньо просто розіслати посилання на опитування. Потрібна чітка комунікація до, під час та після процесу. Поясніть мету опитування, як будуть використовуватися результати та гарантуйте анонімність. Залучення топ-менеджменту до комунікації підвищить сприйняття важливості опитування.   ● Шкала відповідей: Gallup Q12 використовує 5-бальну шкалу Лайкерта (наприклад, від 1 - "Зовсім не згоден" до 5 - "Повністю згоден"). ● Тривалість: Опитування є досить коротким і зазвичай займає не більше 5-10 хвилин, що сприяє вищим показникам участі.   ● Інструменти: Найбільш практичним та доступним варіантом є використання інтегрованих модулів опитувань в українських HR-платформах, таких як Surwise. 

gallup опитування

Інтерпретація результатів Gallup

● Розуміння метрик: Результати представляються у вигляді середніх балів по кожному питанню та загального індексу залученості.   ● Бенчмаркінг: Платформа Gallup дозволяє порівнювати результати вашої компанії з глобальною базою даних по різних галузях та країнах. Однак, в умовах війни в Україні, більш доцільно зосередитися на внутрішній динаміці – порівнювати результати між різними департаментами, командами, демографічними групами (наприклад, за стажем роботи, форматом роботи – офіс/віддалено) та відстежувати зміни з часом.   ● Виявлення сильних та слабких сторін: Аналіз результатів по кожному з 12 питань дозволяє точно визначити, які аспекти робочого середовища потребують покращення, а які є сильною стороною компанії. Інструменти на кшталт "теплових карт" (Heatmap) допомагають візуалізувати ці відмінності між різними підрозділами.   ● Якісні дані: Хоча Q12 є переважно кількісним опитувальником, деякі платформи дозволяють додавати відкриті питання для коментарів. Аналіз цих коментарів може надати цінний контекст та глибше розуміння причин тих чи інших оцінок.   

gallup q12

План дій пісдя опитування

● Найбільша помилка: Найгірше, що можна зробити – це зібрати дані і покласти звіт "на полицю". Це не лише марна трата часу та ресурсів, але й потужний демотивуючий фактор, який руйнує довіру співробітників. Якщо ви питаєте думку людей, будьте готові діяти.   ● Обговорення результатів: Результати опитування - це початок діалогу. Обговоріть ключові висновки з керівниками всіх рівнів та з командами. Проведення таких обговорень у командах без присутності їхнього керівника сприятиме більш відвертій розмові та глибшим інсайтам.   ● Розробка плану дій: На основі аналізу та обговорень необхідно розробити конкретні, вимірювані, досяжні, релевантні та обмежені в часі (SMART) плани дій для вирішення виявлених проблем. Фокусуйтеся на 2-3 ключових пріоритетах, щоб не розпорошувати зусилля.   ● Відповідальність менеджерів: Ключова відповідальність за покращення залученості лежить на менеджерах. Саме вони створюють щоденний досвід для своїх команд. Важливо не лише надати їм результати, але й навчити їх працювати з даними та підтримати у впровадженні змін.   
В українському контексті, особливо під час війни, прозорість усього процесу – від комунікації цілей до представлення результатів та планів дій – набуває надзвичайної ваги. Не менш важливою є і швидкість реакції. Затримки, нечіткі формулювання або ігнорування фідбеку можуть бути сприйняті особливо гостро на тлі загального рівня невизначеності та стресу, посилюючи тривогу та підриваючи довіру.

Дії менеджерів для покращення залученості персоналу на кожному рівні

Нижче наведено конкретні дії, які менеджери можуть вживати для покращення кожного з 12 елементів Q12, згрупованих за чотирма ієрархічними рівнями.

Задоволення Базових Потреб (Рівень 1: Q1, Q2, Q3):

● Q1: "Я знаю, що від мене очікується на роботі."Дії: Регулярно обговорюйте ролі, обов'язки та пріоритети під час індивідуальних зустрічей. Використовуйте метод SMART для постановки цілей. Пояснюйте, як робота кожного сприяє досягненню командних та організаційних цілей. Заохочуйте запитання та двосторонню комунікацію щодо очікувань.   ● Q2: "У мене є матеріали та обладнання, необхідні для правильного виконання моєї роботи."Дії: Активно запитуйте співробітників про їхні потреби в ресурсах (інструменти, ПЗ, інформація, навчання). Виступайте адвокатом команди для отримання необхідних ресурсів. Якщо ресурси обмежені, шукайте креативні рішення разом з командою, використовуючи їхню винахідливість.   ● Q3: "На роботі я маю можливість щодня робити те, що вмію найкраще."Дії: Дізнайтеся про сильні сторони та таланти співробітників. Поговоріть, які завдання приносять їм задоволення та енергію. Адаптуйте завдання та проекти так, щоб вони максимально відповідали сильним сторонам співробітників. Створюйте можливості для застосування та розвитку талантів.   

Посилення Підтримки з боку Керівництва (Рівень 2: Q4, Q5, Q6):

● Q4: "За останні сім днів я отримував(ла) визнання або похвалу за хорошу роботу."Дії: Зробіть визнання частим, своєчасним та конкретним. Відзначайте не лише великі досягнення, але й щоденні зусилля та невеликі перемоги. Персоналізуйте визнання відповідно до вподобань співробітника. Заохочуйте культуру взаємного визнання в команді.   ● Q5: "Мій керівник або хтось на роботі, здається, дбає про мене як про особистість."Дії: Регулярно спілкуйтеся зі співробітниками не лише про роботу, а й про їхній добробут. Виявляйте щирий інтерес до них як до людей. Запитуйте, що для них важливо і як ви можете їх підтримати. Будьте доступними та демонструйте емпатію. Виступайте на захист їхніх інтересів та ідей.   ● Q6: "На роботі є хтось, хто заохочує мій розвиток."Дії: Проводьте регулярні розмови про кар'єрні цілі та плани розвитку. Допомагайте співробітникам визначити сфери для зростання та необхідні кроки. Надавайте можливості для навчання, участі в нових проектах, менторства. Пов'язуйте розвиток із сильними сторонами співробітника. Відзначайте прогрес у розвитку.

Сприяння Командній Роботі та Належності (Рівень 3: Q7, Q8, Q9, Q10):

● Q7: "На роботі, схоже, мої думки враховуються."Дії: Активно запитуйте думки та ідеї співробітників під час зустрічей та в індивідуальних бесідах. Створюйте безпечне середовище, де люди не бояться висловлюватися. Слухайте та демонструйте, що ви цінуєте їхній внесок. Впроваджуйте їхні пропозиції та визнавайте їхній внесок.   ● Q8: "Місія або мета моєї компанії змушує мене відчувати, що моя робота важлива."Дії: Чітко комунікуйте місію та цінності компанії. Допомагайте співробітникам зрозуміти, як їхня конкретна роль та завдання пов'язані з цією місією та сприяють її досягненню. Регулярно нагадуйте про важливість спільної мети. Обговорюйте, як робота команди впливає на клієнтів чи суспільство.● Q9: "Мої колеги (співробітники) віддані виконанню якісної роботи."Дії: Встановіть та підтримуйте високі стандарти якості в команді. Обговорюйте з командою, що означає якість у вашому контексті. Заохочуйте взаємну відповідальність за якість роботи. Визнавайте та відзначайте якісну роботу. Втручайтеся, якщо стандарти якості не дотримуються.   ● Q10: "У мене є найкращий друг на роботі."Дії: Створюйте можливості для соціальної взаємодії та неформального спілкування (командні обіди, заходи). Заохочуйте співпрацю та взаємодопомогу в команді. Сприяйте створенню атмосфери довіри та взаємної поваги. Визнавайте важливість позитивних стосунків.

Сприяння Зростанню та Розвитку (Рівень 4: Q11, Q12):

● Q11: "За останні шість місяців хтось на роботі говорив зі мною про мій прогрес."Дії: Проводьте регулярні (частіше, ніж раз на півроку) розмови про прогрес співробітника. Надавайте збалансований зворотний зв'язок – як позитивний, так і конструктивний. Фокусуйтеся на поведінці та результатах, а не на особистості. Обговорюйте досягнення, виклики та плани на майбутнє.   ● Q12: "Протягом останнього року я мав(ла) на роботі можливості для навчання та зростання."Дії: Регулярно обговорюйте можливості для навчання та розвитку відповідно до цілей співробітника та потреб бізнесу. Надавайте доступ до тренінгів, конференцій, онлайн-курсів. Створюйте "розтягуючі" завдання та проекти, які дозволяють набути нових навичок. Заохочуйте обмін знаннями та менторство в команді.

Переваги використання Gallup Q12 для українських компаній

Свідомий підхід до використання Gallup Q12, приносить компаніям значні переваги, особливо в поточних умовах:
● Глибокі інсайти: Замість усереднених глобальних показників, компанія отримує дані, які відображають реальні настрої, потреби та больові точки співробітників саме тут і зараз, в умовах української дійсності. Це дозволяє приймати більш обґрунтовані рішення.● Цільові стратегії залучення: Адаптована інтерпретація результатів (з особливою увагою до Q1, Q2, Q5, Q8 та інших питань у контексті війни) дозволяє розробити та впровадити заходи, які будуть дійсно ефективними в українських умовах, фокусуючись на найкритичніших проблемах.● Підвищення стійкості організації та команди: Покращення комунікації, забезпечення ресурсами, посилення відчуття турботи та підтримки, чіткість цілей та зміцнення командної єдності – все це робить компанію та її співробітників більш стійкими до зовнішніх шоків та викликів війни. ● Утримання ключових талантів: В умовах гострого дефіциту кадрів та високої плинності , збереження цінних співробітників є стратегічним завданням.● Зміцнення бренду роботодавця: Компанії, які навіть у найскладніші часи демонструють турботу про своїх людей, інвестують у їхній добробут та залученість, стають більш привабливими на ринку праці. Свідоме використання Q12 та подальші дії є потужним сигналом для потенційних та існуючих співробітників.   ● Інвестиція в майбутнє: Вимірювання та покращення залученості сьогодні – це не лише про вирішення поточних проблем. Це інвестиція в команду, яка буде відновлювати та розвивати бізнес після перемоги, використовуючи набутий досвід стійкості та адаптивності.  

Вимірювання залученості співробітників– це інвестиція 

Gallup Q12 є цінним та перевіреним інструментом для будь-якої компанії, що прагне зрозуміти та покращити залученість свого персоналу.
Українським HR-фахівцям та керівникам не варто боятися вимірювати залученість навіть у ці складні часи. Саме зараз це може бути одним із найважливіших кроків для підтримки команди. Робити це потрібно свідомо, з емпатією, забезпечуючи максимальну прозорість та психологічну безпеку, з твердою готовністю до реальних дій за результатами.  
В умовах війни, фокус на залученості – це гарантія того, що компанія може гарантувати безпечне середовище, якість управління, стосунки в колективі, підтримку своїх людей. Інвестиції в залученість допомагаючи команді зберегти стійкість та віру в майбутнє.  
Вимірювання залученості – це стратегічна інвестиція в найцінніший актив – людей, які є опорою бізнесу сьогодні і будуть рушійною силою його відновлення та розвитку завтра. Використання Gallup Q12, разом з експертною підтримкою та сучасними HR-рішеннями (як ті, що пропонує Surwise), може стати ключем до побудови сильної, стійкої та успішної компанії в новій українській реальності.


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автомаизації програми визнання

● Опитування ● Визання ● Ініціативи ● Маркет призів ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам...

sorp.esiwrus%40troppu


© Surwise


Всі права зарезервовано