UA
ЗАМОВИТИ ДЕМО
UA
ЗАМОВИТИ ДЕМО

Опитування 🕔 5 хв

Виміряти і підвищити залученість персоналу: Gallup Q12.

gallup q12

1. Залученість персоналу - сучасна необхідність 2. Що таке Gallup тест Q12 та що він вимірює?3. Розбираємо 12 запитань Gallup українською.4. Показники Gallup - чому саме вони використовуються?5. Як використовувати Gallup Q12: Практичні кроки та інтерпретація результатів.6. Дії менеджерів для покращення залученості.7. Переваги використання Gallup Q12 для українських компаній8. Вимірювання залученості співробітників – це інвестиція9. Висновок

Залученість персоналу – сучасна необхідність.

Сьогодні українському бізнесу доводиться працювати в непростих умовах. Усе частіше саме команда - згуртована, вмотивована й стійка - стає головною перевагою компанії. Її сила залежить від того, наскільки людям справді не байдуже до своєї роботи.
Залученість - це не про формальність чи обов’язок. Це коли працівник відчуває зв’язок із тим, що робить, коли робота викликає інтерес і бажання досягати більшого. Тоді люди працюють не тому, що “так треба”, а тому, що їм справді хочеться робити результат.
Компанії з високою залученістю працівників мають такі показники:

  • 18%

    Вища продуктивність

  • 23%

    Вища пробутковість

  • 78%

    Нижчий абсентеїзм 

  • 21%

    Нижча плинність персоналу

Що таке Gallup тест Q12 та що він вимірює?

Опитування Gallup Q12 з’явилося завдяки роботі Джорджа Геллапа та Дональда Кліфтона. Вони десятиліттями досліджували, що саме робить компанії успішними. Починаючи з 1950-х років, команда Gallup поспілкувалася більш ніж із мільйоном працівників. 
Із сотень запитань вони залишили лише ті, що найточніше показують, чому люди залишаються в компанії, працюють краще і приносять більше користі. 
Так сформувався набір із 12 ключових запитань, який перевірили вже десятки мільйонів людей у різних країнах.У цьому опитуванні важлива навіть послідовність - порядок запитань не випадковий і впливає на точність результатів.Gallup тест Q12 ґрунтується на простій ідеї: щоб людина справді включилася в роботу, спочатку потрібно закрити її базові потреби. Лише потім з’являється енергія для розвитку й командної співпраці.
Опитування охоплює чотири рівні:
● Базові потреби. «Що я отримую?» - чи знаю, чого від мене очікують, і чи маю все потрібне для роботи.● Особистий внесок. «Що я даю?» - чи використовую свої сильні сторони, чи цінують мої зусилля, чи підтримують мій розвиток.● Команда. «Чи я тут свій?» - чи прислухаються до моєї думки, чи бачу сенс у своїй роботі, чи можу покластися на колег.● Зростання. «Куди я рухаюсь?» - чи маю можливість навчатися, чи обговорюють зі мною результати, чи бачу перспективу.
Ці 12 запитань допомагають побачити не сухі цифри, а справжню картину - наскільки людина відчуває себе частиною команди й хоче розвиватися разом із компанією.

gallup q12 українською

12 запитань Gallup українською.

Далі слідують 12 питань для опитування працівників, згруповані за рівнями:

Gallup Q12 - це практичний інструмент, щоб зрозуміти, як працює команда і наскільки ефективне керівництво. Запитання побудовані так, щоб виявити сильні та слабкі сторони лідершіпу. Адже саме якість управління найбільше впливає на те, наскільки люди залучені у свою роботу.

Показники Gallup.

12 запитань Gallup Q12 поділені на чотири рівні, які відображають природний розвиток потреб людини на роботі.

Спочатку важливо, щоб були закриті базові речі - розуміння своїх завдань, необхідні ресурси, підтримка. І тільки після цього з’являється мотивація брати більше відповідальності, співпрацювати з командою й розвиватися далі. Це поступовий процес: без фундаменту не побудуєш залученості. 

Рівень 1: Базові потреби – "Що я отримую?"

Цей рівень стосується основ — того, що потрібно людині, аби працювати впевнено й результативно.
● Q1. Я знаю, чого від мене очікують на роботі. Це про розуміння своїх завдань, пріоритетів і того, як вимірюється успіх.● Q2. У мене є всі матеріали та інструменти для ефективної роботи. Йдеться про доступ до інструментів, ресурсів і потрібної інформації.● Q3. У мене є можливість щодня виконувати те, що я вмію робити найкраще. Це питання показує, чи може працівник застосовувати свої сильні сторони у щоденній роботі.
📌 Ці три умови - основа будь-якої ефективної роботи. Без чіткого розуміння очікувань, потрібних ресурсів і можливості працювати зі своїми сильними сторонами важко говорити про залученість чи високу продуктивність.

Рівень 2: Підтримка з боку керівництва – "Чи цінують мене?"

На цьому рівні увага зосереджена на особистому внеску працівника і тому, як він відчуває підтримку з боку керівника. 
● Q4. Протягом останніх семи днів я отримував(ла) визнання або похвалу за добре виконану роботу. Це показує, як часто помічають і цінують зусилля людини.● Q5. Мій керівник або хтось інший на роботі, проявляє турботу до мене як до особистості. Йдеться не лише про професійні відносини, а про просту людську увагу й підтримку. ● Q6. На роботі є той, хто заохочує мій розвиток. Це питання показує, чи є поруч люди, які допомагають рости - підштовхують, радять, мотивують. 
📌 Коли працівник бачить, що його цінують, до нього ставляться з повагою й підтримують розвиток, з’являється внутрішня мотивація. Саме це створює відчуття залученості й лояльності до компанії. 

Рівень 3: Командна робота – "Чи належу я сюди?"

Цей рівень показує, наскільки людина відчуває себе частиною колективу й компанії, і чи є в неї справжній контакт із тими, хто поруч.
● Q7. На роботі моя точка зору має значення та враховується. Це про відчуття, що тебе слухають і що твої ідеї можуть щось змінити.● Q8. Місія та мета моєї компанії дає мені змогу відчувати, що моя робота є важливою. Коли людина бачить зв’язок між своєю роботою і загальною метою, з’являється більше сенсу й натхнення.● Q9. Мої колеги віддані своїй роботі. Це про атмосферу, у якій кожен прагне зробити добре, і ти можеш покластися на команду.● Q10. У мене є найкращий друг на роботі. Це не формальність — коли поруч є людина, якій довіряєш, робота стає легшою і приємнішою.
📌 Такі речі створюють відчуття спільності. Коли люди відчувають, що їх чують, що вони важливі й не самі, — команда працює з іншою енергією.

Рівень 4: Зростання – "Як я можу рости?"

Цей рівень стосується розвитку — того, чи має людина можливість навчатися, рости й бачити, що її робота рухається вперед. 
● Q11. За останні шість місяців хтось на роботі говорив зі мною про мій прогрес. Це про зворотний зв’язок - чи обговорюють із працівником його успіхи, складнощі й напрямки для росту. ● Q12. Протягом останнього року у мене були можливості навчатися та зростати на роботі. Тут ідеться про доступ до навчання, нових завдань і підтримку бажання вчитися. 
📌 Коли людина бачить, що компанія зацікавлена в її розвитку, вона відчуває цінність і має більше мотивації залишатися, вдосконалюватися й вкладати себе у спільну справу. 

Як використовувати Gallup Q12: Практичні кроки та інтерпретація результатів.

Опитування Gallup Q12 - це лише перший крок. Його цінність не у цифрах, а в тому, що відбувається після. Результати потрібно не просто зібрати, а зрозуміти: обговорити з командою, визначити, що потрібно змінити, хто цим займатиметься і коли. Без реальних дій навіть найточніше опитування не дає жодної користі. 

Як провести опитування ефективно?

Як часто проводити. Повне опитування Gallup Q12 доцільно проводити раз на рік. Щоб не втрачати відчуття настрою в колективі, між основними хвилями варто робити короткі “пульс-опитування” - вони допомагають побачити, як змінюється ситуація і на що реагують люди.

Анонімність. Люди відверті лише тоді, коли впевнені, що їхні відповіді не можна пов’язати з конкретними іменами. Тому результати не публікують для малих груп - зазвичай менше ніж 4–5 осіб. Це зберігає довіру й чесність відповідей. Комунікація. Важливо заздалегідь пояснити, навіщо проводиться опитування, як компанія планує використати результати і що конфіденційність гарантована. Якщо про це відкрито говорить керівництво, люди активніше беруть участь.
Тривалість. На заповнення анкети потрібно близько 5–10 хвилин. Це небагато, тож процес не створює додаткового навантаження. Інструменти. Зручно використовувати спеціальні платформи, наприклад Surwise, які автоматично збирають відповіді, гарантують анонімність і допомагають досягти високої участі працівників.

gallup опитування

Інтерпретація результатів Gallup.

Показники. Результати зазвичай подають у середніх балах- окремо по кожному питанню і загалом по компанії. Це дозволяє швидко зрозуміти, як почувається команда та де варто звернути увагу. 
Порівняння. У Gallup є можливість звіряти свої дані з результатами компаній з інших країн і галузей. Але зараз важливіше дивитись на внутрішню динаміку- як змінюються показники між командами чи підрозділами, що покращується, а що ні. 
Сильні та слабкі сторони. Коли розбираєш усі 12 питань окремо, стає видно, які теми “болять”, а де все добре. Зручно використовувати “теплові карти”- вони показують ситуацію по командах наочно, без зайвих цифр. 
Коментарі. Хоч Q12 - це кількісне опитування, живі коментарі ніхто не скасовував. Кілька відкритих запитань допоможуть зрозуміти, чому саме люди відповіли так, а не інакше, і дадуть більше контексту для дій. 

gallup q12

План дій після опитування Gallup.

● Найпоширеніша помилка. Провести опитування й нічого після цього не зробити - гірше, ніж не проводити його взагалі. Люди витрачають час, діляться думками, а натомість бачать тишу. Це швидко підриває довіру. Якщо вже запитуєте - покажіть, що вам справді важливо, що вони сказали. ● Обговорення результатів. Цифри - це не відповідь, а привід поговорити. Спершу варто обговорити висновки з керівниками, потім із командами. Частину таких розмов краще проводити без менеджера - тоді люди відкриваються і говорять чесніше. ● План дій. Після аналізу не розпилюйтеся - визначте дві-три ключові речі, які реально можна змінити. Важливо, щоб було зрозуміло, хто за що відповідає і в які терміни це робиться. Опитування має перетворюватися на дії, інакше воно не має сенсу. ● Роль керівників. Саме менеджери формують щоденну атмосферу. Від того, як вони спілкуються, підтримують і реагують, залежить настрій і мотивація команди. Їм самим теж потрібна підтримка - щоб мати сили та ресурси впроваджувати зміни. 
📌 В Україні, особливо зараз, прозорість у всьому процесі має вирішальне значення - від того, як ви пояснюєте мету опитування, до того, як обговорюєте результати та дії після нього. Люди хочуть бачити чесність і швидку реакцію. Коли компанія мовчить або затягує з відповідями, це сприймається болючіше, ніж у мирний час. У ситуації постійної напруги навіть дрібна невизначеність може викликати тривогу й зруйнувати довіру, яку будували роками.

Дії менеджерів для покращення залученості персоналу.

Нижче наведено конкретні дії, які менеджери можуть вживати для покращення кожного з 12 елементів Q12, згрупованих за чотирма рівнями.

Задоволення Базових Потреб (Рівень 1: Q1, Q2, Q3):

● Q1: "Я знаю, що від мене очікується на роботі."
Що робити: На особистих зустрічах повертайтеся до базових речей - хто за що відповідає, які зараз пріоритети й що вважається хорошим результатом. Цілі мають бути чіткі, реальні та зрозумілі — допоможе метод SMART. Поясніть, як робота людини впливає на команду й компанію загалом. І найголовніше - домовляйтесь про очікування відкрито, щоб не залишалося простору для здогадок.
● Q2: "У мене є всі матеріали та інструменти для ефективної роботи."
Що робити: Регулярно запитуйте, чого команді не вистачає для нормальної роботи - інструментів, програм, доступів чи навчання. Люди часто знають, що потрібно, але не завжди говорять про це самі. Якщо бачите, що бракує ресурсів, допоможіть це вирішити. Менеджер має бути тим, хто відстоює потреби команди.
● Q3: "У мене є можливість щодня виконувати те, що я вмію робити найкраще."
Що робити: З’ясуйте, у чому людина справді сильна і які завдання дають їй відчуття енергії. Підбирайте проєкти так, щоб вони дозволяли розкривати ці сильні сторони. Коли працівник робить те, що йому подобається й виходить найкраще, він працює з більшою віддачею і впевненістю.

Посилення Підтримки з боку Керівництва (Рівень 2: Q4, Q5, Q6):

● Q4: "Протягом останніх семи днів я отримував(ла) визнання або похвалу за добре виконану роботу."Що робити: Люди мають знати, що їхні зусилля помічають. Дякуйте не тільки за великі досягнення, а й за щоденну роботу, яка тримає процес у русі. Говоріть просто, але від щирого серця. Якщо бачите, що хтось справді старався — скажіть про це. Такі дрібниці створюють довіру і мотивацію працювати краще.
● Q5: "Мій керівник або хтось інший на роботі, проявляє турботу до мене як до особистості."Що робити: Не обмежуйтесь робочими темами. Інколи достатньо запитати: “Як ти тримаєшся?” або “Чим можу допомогти?”. Це не про формальність, а про людське ставлення. Коли люди відчувають справжню увагу, вони розкриваються й віддають роботі більше, ніж просто час.
● Q6: "На роботі є той, хто заохочує мій розвиток."Що робити: Говоріть із людьми про їхній розвиток не раз на рік, а постійно. Давайте шанс навчатися, пробувати нове, брати відповідальність. І коли бачите, що хтось зробив крок уперед — навіть невеликий — відзначте це. Визнання прогресу часто надихає сильніше, ніж будь-який тренінг.

Сприяння Командній Роботі та Приналежності (Рівень 3: Q7, Q8, Q9, Q10):

● Q7: "На роботі моя точка зору має значення та враховується. "Що робити: Людям важливо відчувати, що їх чують. Створіть простір, де можна вільно висловлювати думки без страху осуду. Слухайте уважно — навіть просте “це гарна ідея, давай подумаємо, як її реалізувати” додає впевненості. Якщо пропозицію втілено, згадайте, хто її запропонував. Це формує довіру і стимулює ініціативу.
● Q8: "Місія та мета моєї компанії дає мені змогу відчувати, що моя робота є важливою. "Що робити: Місія не має лишатися красивими словами на сайті. Пояснюйте людям, як їхня щоденна робота допомагає досягати реальних цілей компанії. Показуйте зв’язок між їхнім внеском і загальним результатом. Коли працівник бачить, що його зусилля справді важливі, він працює з іншим рівнем залученості.
● Q9: "Мої колеги віддані своїй роботі. "Що робити: У команді має бути спільне розуміння, що таке якість. Говоріть про це відкрито, показуйте приклади, діліться успішними кейсами. Якщо щось не відповідає стандартам — вирішуйте це разом, без звинувачень. Коли всі працюють із відчуттям спільної відповідальності, формується справжня командна сила.
● Q10: "У мене є найкращий друг на роботі. "Що робити: Люди залишаються там, де є зв’язок і підтримка. Заохочуйте неформальне спілкування, командні зустрічі, прості людські розмови. Коли між колегами з’являються довіра й теплі стосунки, робота стає легшою, а команда — сильнішою.

Сприяння Зростанню та Розвитку (Рівень 4: Q11, Q12):

● Q11: "За останні шість місяців хтось на роботі говорив зі мною про мій прогрес. "Що робити: Не чекайте пів року, щоб поговорити з людиною про її роботу. Короткі зустрічі раз на місяць чи квартал дають куди більше користі. Говоріть не лише про результати, а й про те, що вдається добре, де є труднощі, куди хочеться рухатись далі. Важливо, щоб зворотний зв’язок був чесним, конкретним і підтримуючим - без критики заради критики.
● Q12: "Протягом останнього року у мене були можливості навчатися та зростати на роботі. "Що робити: Обговорюйте розвиток не формально, а як частину щоденної роботи. Запитуйте, чого людині хочеться навчитися, у чому вона хоче стати кращою. Давайте можливість брати участь у тренінгах, проєктах, стажуваннях. Заохочуйте, коли працівники діляться знаннями між собою. Коли люди бачать, що їхній розвиток - не просто слова, вони починають вкладатися у спільну справу з більшим запалом.

Переваги використання Gallup Q12 для українських компаній.

Свідоме використання Gallup Q12 дає компанії відчутні результати, особливо зараз, коли бізнес працює в умовах постійних викликів:

Глибше розуміння. Замість загальних цифр компанія отримує конкретні дані по кожному питанню й рівню. Це допомагає побачити, що саме працює добре, а що потребує уваги, і приймати рішення на основі фактів, а не інтуїції.
Точні дії. Аналіз ключових питань (особливо Q1, Q2, Q5, Q8) дозволяє зрозуміти, на чому варто зосередитись. Так можна розробити заходи, які справді впливають на залученість, а не витрачати зусилля на формальні кроки.
Стійкі команди. Коли є ясність цілей, підтримка, необхідні ресурси й відчуття турботи, люди працюють спокійніше й впевненіше. Це допомагає компанії залишатись стабільною навіть у складні часи.
Утримання талантів. Зараз, коли ринок праці нестабільний, здатність зберегти сильних людей стає ключовою перевагою. Gallup Q12 допомагає побачити, що саме утримує людей у компанії, і не втратити найцінніших.
Репутація роботодавця. Компанії, які щиро дбають про своїх людей і роблять конкретні кроки, щоб покращити їхній досвід, викликають довіру. Навіть у кризу вони залишаються привабливими для нових кандидатів і зміцнюють лояльність тих, хто вже поруч.

Вимірювання залученості співробітників– це інвестиція.

Тест Gallup Q12 допомагає зрозуміти, як люди почуваються на роботі й наскільки вони залучені у спільну справу. Воно показує не просто рівень задоволення, а справжній стан команди - чи є довіра, підтримка й мотивація працювати далі.

Для українських компаній це зараз особливо актуально. У час невизначеності важливо не гадати, а знати, що потрібно людям. Опитування має сенс лише тоді, коли після нього є дії - відкрите обговорення, пояснення рішень і помітні зміни. Якщо результати просто зібрати й забути, довіру втратити дуже легко.

Залученість - це про людяність. Про те, щоб кожен бачив сенс у своїй роботі, відчував підтримку й розумів, що його внесок справді важливий.

Регулярні вимірювання не для галочки - вони допомагають зберегти команду й утримати найкращих. Інструменти на кшталт Gallup Q12 у поєднанні з рішеннями, як Surwise, дають можливість компанії не просто ставити питання, а реально чути людей і діяти так, щоб усім було легше працювати й розвиватися.


Зроби перший крок до змін

Разом із Surwise ти отримаєш стабільну платформу для автомаизації програми визнання

● Опитування ● Визнання ● Ініціативи ● Маркет призів ●

Розпочни сьогодні

Навігація

Напишіть нам

orp.esiwrus%40troppus


© Surwise


Всі права зарезервовано

Навігація

Напишіть нам

orp.esiwrus%40troppus


© Surwise


Всі права зарезервовано