Що таке залученість персоналу? Моделі та ключові компоненти залученості.
Зміст1. Що таке залученість персоналу?2. Чому висока залученість персоналу критично важлива для успіху компанії?3. Переваги високої залученості для самих співробітників4. Ключові моделі залученості персоналу та їхні компоненти5. Фундамент високої залученості персоналу: Ключові компоненти та драйвери6. Практичні кроки та стратегії для підвищення залученості команди 7. Погляд у майбутнє: Тренди залученості персоналу 2025 8. Висновок
Що таке залученість персоналу?
У цій статті ми детально розглянемо, що таке залученість персоналу, чому вона є критично важливою, які ключові моделі допомагають її зрозуміти та виміряти, а також які компоненти лежать в її основі.
Чи є термін "залученість персоналу" синонімом щасливих співробітників, які із задоволенням приходять на роботу та беруть участь у корпоративних заходах? Як показує практика та численні дослідження, справжня залученість персоналу – це значно глибше та багатогранніше явище.
Часто залученість плутають із задоволеністю роботою або лояльністю. Залученість - це емоційний та інтелектуальний стан, який мотивує співробітника виконувати свою роботу якнайкраще, передбачає тривалу концентрацію на вирішенні завдань. Іншими словами, це "сила ментального та емоційного зв'язку, який співробітники відчувають до організації, своєї команди та своєї роботи". Залучений співробітник відчуває емоційну приналежність до компанії, почувається частиною єдиного механізму, що працює задля досягнення спільної мети.
Нерозуміння справжньої суті залученості часто призводить до того, що компанії впроваджують неефективні стратегії її підвищення. Вони можуть зосереджуватися на поверхневих "плюшках", таких як безкоштовні обіди чи зони відпочинку, ігноруючи при цьому глибинні психологічні потреби співробітників. Хоча комфортні умови та матеріальні стимули можуть підвищити задоволеність, справжня залученість, як глибокий емоційний та інтелектуальний стан, вимагає задоволення таких потреб, як значущість роботи, можливості для розвитку, відчуття приналежності та визнання.
Залученість персоналу – це завжди двосторонній процес. Це не лише те, що компанія робить для свого співробітника, але й те, як співробітник сприймає ці зусилля та реагує на них. Визначення залученості часто підкреслюють саме "стан" співробітника та його "бажання й можливість брати участь у житті компанії". Це означає, що навіть найкращі ініціативи з боку роботодавця можуть не спрацювати, якщо співробітник не готовий або не здатний їх сприйняти. Наприклад, широкі можливості для професійного розвитку (один із ключових драйверів залученості) будуть марними, якщо у співробітника відсутня внутрішня мотивація до навчання. Отже, ефективні стратегії підвищення залученості повинні не лише створювати сприятливі умови, а й враховувати індивідуальні особливості та прагнення людей, формуючи середовище, де кожен хоче і може бути залученим.
Чому висока залученість персоналу критично важлива для успіху компанії?
Залучені співробітники – це не просто приємний бонус для компанії; це її золотий актив, що безпосередньо впливає на фінансові результати, конкурентоспроможність та загальну стійкість бізнесу. Важливість високої залученості персоналу важко переоцінити, адже вона пронизує практично кожен аспект діяльності організації.
Вплив залученості персоналу на ключові бізнес-показники:
● Прибутковість та дохід: Дослідження показують, що компанії з високим рівнем залученості персоналу значно випереджають своїх конкурентів. Наприклад, залучені команди демонструють на 23% вищу прибутковість. ● Продуктивність: Залучені співробітники не просто виконують свою роботу – вони прагнуть робити її якнайкраще. Вони докладають більше зусиль, що природним чином призводить до підвищення продуктивності. ● Плинність кадрів: Висока залученість персоналу є потужним фактором утримання талантів. Залучені співробітники значно рідше розглядають можливість зміни роботи, навіть якщо їм пропонують вищу зарплату в іншому місці. ● Клієнтський досвід та лояльність: Ентузіазм та відданість залучених співробітників неминуче транслюються на клієнтів. Вони забезпечують вищий рівень сервісу, що призводить до зростання задоволеності та лояльності клієнтів.● Безпека на робочому місці: Цікаво, що залученість впливає навіть на такі аспекти, як безпека. ● Якість продукції/послуг: Залучені команди демонструють на 32% менше дефектів у якості продукції чи послуг. ● Абсентеїзм: Рівень прогулів та невиходів на роботу значно нижчий у залучених колективах – на 41% або навіть на 78%.
Переваги високої залученості для самих співробітників
● Вони відчувають сенс та цінність своєї роботи, розуміють, як їхній внесок впливає на загальний успіх.● Отримують задоволення від власних результатів та успіхів компанії, пишаються своєю причетністю.● Мають сильне бажання професійно розвиватися та зростати разом з компанією.● Працюють у більш позитивній робочій атмосфері, мають кращі стосунки з колегами та керівництвом.
Низький рівень залученості персоналу – це не просто втрачена можливість для компанії, а прямі фінансові збитки. Вони виникають через зниження продуктивності, високі витрати на найм та навчання нових співробітників через плинність кадрів, а також погіршення якості обслуговування клієнтів, що веде до втрати доходу. Глобально, втрачена продуктивність через низьку залученість команди оцінюється у трильйони доларів.
Цікаво, що залученість команди може створювати своєрідну позитивну спіраль. Коли залучені співробітники працюють краще, це призводить до успіху компанії. Успіх компанії та визнання досягнень співробітників, у свою чергу, можуть ще більше підвищити їхню залученість. Це створює самопідтримуваний цикл позитивного розвитку, де успіх породжує ще більший успіх.
Важливо також відзначити, що залученість є ширшим поняттям, ніж задоволеність роботою, відданість організації чи організаційна громадянська поведінка, хоча й включає ці аспекти. Дослідження показують, що залученість є сильнішим предиктором позитивної організаційної ефективності порівняно з цими конструктами. Це означає, що компанія може мати, наприклад, задоволених співробітників, які, однак, не докладають додаткових зусиль і не виявляють ініціативи, тобто не є по-справжньому залученими. Або ж лояльних співробітників, які залишаються в компанії з почуття обов'язку чи через відсутність кращих альтернатив, але не відчувають ентузіазму та пристрасті до своєї роботи. Залученість охоплює емоційну прив'язаність, активну участь та щире прагнення до успіху роботодавця, що робить її більш комплексним та впливовим фактором для досягнення видатних бізнес-результатів.
Ключові моделі залученості персоналу та їхні компоненти
Щоб ефективно управляти залученістю персоналу, важливо розуміти її структуру та рушійні сили. Моделі залученості – це, по суті, структуровані підходи, які допомагають організаціям не лише вимірювати, але й глибше розуміти, як співробітники ставляться до своєї роботи та компанії, і що саме впливає на цей стан. Вони надають своєрідну "карту" для навігації у складному світі людських емоцій, мотивації та поведінки на робочому місці. Розглянемо найвідоміші та найпоширеніші з них.
Модель Gallup Q12
Інститут Gallup, провідна світова дослідницька та консалтингова компанія, розробив один з найвідоміших інструментів для вимірювання залученості – опитувальник Q12. Цей інструмент вважається "найбільш ефективним показником залученості співробітників та його впливу на результати, які найбільш важливі для вашого бізнесу". Він складається з 12 тверджень (або запитань), які оцінюють ключові аспекти робочого середовища, що безпосередньо впливають на рівень залученості.
Ось ці 12 запитань українською мовою:● Чи знаю я, чого очікують від мене на роботі?● Чи є у мене матеріали та обладнання, необхідні для якісної роботи?● Чи маю я на роботі можливість щодня робити те, що я вмію найкраще?● Чи отримував(ла) я за останні сім днів визнання або похвалу за хорошу роботу?● Чи піклується мій керівник або хтось інший на роботі про мене як про особистість?● Чи є на роботі хтось, хто заохочує мій розвиток?● Чи враховується моя думка на роботі?● Чи дає мені місія/мета моєї компанії відчуття важливості моєї роботи?● Чи віддані мої колеги справі виконання якісної роботи?● Чи є у мене найкращий друг на роботі?● Чи обговорював хтось зі мною мій прогрес за останні шість місяців?● Чи мав(ла) я на роботі протягом останнього року можливості для навчання та зростання?
Ці питання відображають фундаментальні потреби співробітників, які мають бути задоволені для досягнення високого рівня залученості. Логіка їх побудови має ієрархічний характер: від базових потреб до індивідуального внеску та визнання, підтримки та турботи, відчуття приналежності та командної роботи і, нарешті, до можливостей для розвитку та зростання.
Утрехтська шкала залученості до роботи (UWES): Енергія, Відданість, Поглиненість.
Ще однією впливовою моделлю для розуміння та вимірювання залученості персоналу є Утрехтська шкала залученості до роботи (Utrecht Work Engagement Scale, UWES), розроблена професором Вілмаром Шауфелі та його колегами. Ця модель визначає залученість як "позитивний, реалізований, пов'язаний з роботою стан душі, що характеризується енергійністю, відданістю та поглиненістю".Модель UWES виділяє три ключові виміри залученості:● Енергійність (Vigor): Цей компонент відображає високий рівень енергії та психологічної стійкості під час виконання робочих завдань. Залучені співробітники готові докладати значних зусиль, демонструють наполегливість навіть перед обличчям труднощів і відчувають приплив сил від своєї роботи.● Відданість (Dedication): Характеризується сильною залученістю у роботу та відчуттям її значущості. Співробітники, які демонструють високу відданість, сповнені ентузіазму, натхнення, відчувають гордість за свою роботу та сприймають її як виклик.● Поглиненість (Absorption): Це стан повної концентрації та щасливої захопленості роботою, коли час минає непомітно, і людині важко відволіктися від того, що вона робить. Цей стан часто описують як "потік" (flow).
Важливим аспектом моделі UWES є те, що вона розглядає залученість як позитивний психологічний стан, що є концептуальною протилежністю професійному вигоранню. Якщо вигорання характеризується виснаженням, цинізмом та відчуттям неефективності, то компоненти UWES – енергійність (протилежність виснаженню), відданість (протилежність цинізму) та поглиненість (протилежність неефективності) – прямо протистоять цим негативним станам. Таким чином, UWES акцентує увагу не лише на уникненні негативу, а й на активному формуванні позитивного робочого досвіду та психологічного благополуччя.Три компоненти UWES є взаємопов'язаними, але водночас відмінними аспектами залученості. Дослідження підтверджують, що трьохфакторна структура моделі (енергійність, відданість, поглиненість) значно краще описує феномен залученості, ніж одновимірні підходи. Це означає, що кожен з компонентів вносить свій унікальний вклад у розуміння стану співробітника. Наприклад, людина може мати високий рівень енергії, але низьку відданість (багато працює, але не відчуває зв'язку з цілями компанії), або бути повністю поглинутою конкретним завданням, але не мати достатньо енергії для тривалої продуктивної роботи. Для повного розуміння рівня залученості необхідно аналізувати всі три аспекти.
Модель Вільяма Кана: Психологічні умови справжньої залученості співробітників
Вільям Кан вважається одним із піонерів у дослідженні залученості. У своїй фундаментальній роботі 1990 року "Психологічні умови особистої залученості та незалученості на роботі" він вперше ввів та детально описав концепцію "особистої залученості". За Каном, залученість працівників – це стан, коли люди "застосовують та виражають себе фізично, когнітивно та емоційно" під час виконання своїх робочих ролей. Це означає, що співробітник не просто виконує покладені на нього обов'язки, а інвестує в роботу свою особистість, енергію та унікальні якості.
Кан визначив три ключові психологічні умови, які є необхідними для того, щоб співробітник міг по-справжньому залучитися до роботи:● Значущість (Meaningfulness): Співробітники повинні відчувати, що їхня робота має сенс, є цінною та вартою того, щоб у неї вкладати свою енергію. Це відчуття виникає, коли люди бачать, що їхній внесок важливий, їх цінують, а робота приносить користь.● Безпека (Safety): Йдеться про психологічну безпеку – можливість бути собою, відкрито висловлювати свої думки, ідеї, почуття, ставити запитання та навіть ризикувати, не боячись негативних наслідків для свого іміджу, статусу чи кар'єри. Це середовище, де помилки сприймаються як можливість для навчання, а не як привід для покарання.● Доступність (Availability): Співробітники повинні мати необхідні фізичні, емоційні та психологічні ресурси для того, щоб залучитися до роботи. Якщо людина виснажена, перебуває у стані стресу або її ресурси поглинені особистими проблемами, її здатність до залучення буде обмеженою.Ці три умови, на думку Кана, визначають, чи зможе людина "привнести себе" в роботу. Якщо робота не має сенсу, середовище є психологічно небезпечним, або ж співробітник виснажений, він буде схильний до "незалученості" (disengagement) – стану, коли людина відсторонюється від роботи, виконуючи лише необхідний мінімум.
Окрім психологічних умов, Кан також виділив три виміри, в яких проявляється залученість:● Фізична залученість: Докладання фізичних та розумових зусиль для виконання завдань.● Когнітивна залученість: Розуміння візії та стратегій компанії, усвідомлення того, як власний внесок сприяє досягненню спільних цілей, активне мислення та концентрація на роботі.● Емоційна залученість: Наявність позитивного емоційного зв'язку з роботодавцем, колегами та самою роботою; довіра та прийняття цінностей компанії.
Модель Кана підкреслює, що психологічна безпека є фундаментальним елементом для інновацій та ефективної командної роботи. Коли співробітники не бояться висловлювати ідеї, ставити незручні запитання чи визнавати помилки, компанія отримує значно більше шансів для розвитку та вдосконалення. В сучасному бізнесі, де швидкість змін та потреба в інноваціях є надзвичайно високими, створення такого безпечного середовища стає критично важливим.Умова "доступності" ресурсів, яку виділяє Кан, безпосередньо пов'язана з актуальною проблемою професійного вигорання та важливістю програм підтримки добробуту співробітників. Якщо фізичні, емоційні чи психологічні ресурси співробітника виснажені, його здатність бути залученим різко знижується. Це підкреслює, що ініціативи, спрямовані на підтримку здоров'я та благополуччя працівників, є не просто "приємним бонусом", а необхідною умовою для підтримки високого рівня залученості та продуктивності.
Модель AON Hewitt: "Кажи, Залишайся, Прагни" (Say, Stay, Strive)
Компанія AON Hewitt (зараз відома як Kincentric), один із провідних світових консультантів у сфері управління людським капіталом, розробила власну впливову модель залученості. Ця модель є дуже практико-орієнтованою та фокусується на трьох ключових поведінкових індикаторах, або наслідках, високої залученості:● "Кажи" (Say): Залучені співробітники позитивно відгукуються про свою компанію як про місце роботи. Вони готові рекомендувати її своїм друзям, знайомим, потенційним кандидатам та клієнтам. По суті, вони стають амбасадорами бренду роботодавця.● "Залишайся" (Stay): Залучені співробітники мають сильне бажання та намір продовжувати працювати в компанії на довгостроковій основі. Вони відчувають приналежність та лояльність до організації.● "Прагни" (Strive): Залучені співробітники не просто виконують свої обов'язки, а мотивовані докладати додаткових, дискреційних зусиль для досягнення найкращих результатів. Вони прагнуть до досконалості та готові виходити за межі формальних вимог заради успіху компанії.
Ці три поведінкові прояви – "Кажи, Залишайся, Прагни" – є легко спостережуваними та вимірюваними, що робить модель AON Hewitt привабливою для бізнесу. Їх можна пов'язати з конкретними HR-метриками: "Say" – з індексом лояльності співробітників (eNPS), "Stay" – з показниками утримання та плинності кадрів, "Strive" – з оцінками продуктивності, досягненням цілей та ініціативністю.
Модель також визначає шість ключових драйверів – елементів робочого досвіду, які, на думку AON Hewitt, найбільше впливають на ці три поведінкові результати:● Основи (The Basics): Сюди входять фундаментальні аспекти, такі як безпека робочого місця, справедлива винагорода, баланс між роботою та особистим життям, а також комфортні умови праці.● Лідерство (Leadership): Якість управління на всіх рівнях, від безпосереднього керівника до топ-менеджменту. Це включає довіру до лідерів, їхню здатність надихати та вести за собою.● Робота (The Work): Змістовність та цікавість самої роботи, наявність автономії, можливостей для застосування своїх навичок та розширення повноважень.● Практики компанії (Company Practices): Ефективність внутрішніх процесів, якість інфраструктури, прозорість комунікацій, а також політики щодо різноманітності та інклюзії.● Результативність та Визнання (Performance & Recognition): Можливості для кар'єрного зростання, чіткі критерії оцінки результативності, справедливі винагороди та регулярне визнання досягнень.● Бренд (Brand): Репутація компанії на ринку, її цінності та місія, а також рівень корпоративної соціальної відповідальності.
Дослідження AON Hewitt (Kincentric) неодноразово демонстрували тісний зв'язок між рівнем залученості, виміряним за цією моделлю, та конкретними бізнес-результатами, такими як зростання доходу, прибутковість та акціонерна вартість компанії.Шість визначених драйверів охоплюють дуже широкий спектр аспектів робочого досвіду. Це підкреслює, що залученість є результатом комплексної та системної роботи компанії, а не окремих, ізольованих ініціатив. Наприклад, покращення лише системи винагород (частина драйвера "Результативність та Визнання") без належної уваги до якості лідерства чи змістовності роботи (наприклад, відсутність автономії) навряд чи призведе до стійкого зростання залученості. Компанія повинна системно працювати над усіма цими напрямками для досягнення високих показників "Say, Stay, Strive".
Фундамент високої залученості персоналу: Ключові компоненти та драйвери
Розглянувши основні моделі, ми можемо виділити універсальні компоненти, або драйвери, які незмінно впливають на рівень залученості персоналу, незалежно від специфіки моделі чи галузі. Розуміння цих драйверів є ключем до розробки ефективних стратегій підвищення залученості. Важливо не просто знати ці фактори, а й розуміти, чому вони мають такий вплив.
● Лідерство та Менеджмент: Якість управління є, мабуть, найважливішим фактором. Дослідження показують, що безпосередній керівник відповідає за 70% варіативності в рівні залученості своєї команди. Ефективні лідери створюють чіткість очікувань, надають підтримку, виявляють турботу, визнають досягнення та сприяють розвитку. Довіра до керівництва, як на рівні безпосереднього менеджера, так і на рівні топ-менеджменту, є критично важливою.● Значущість Роботи та Зв'язок з Місією: Люди прагнуть бачити сенс у тому, що вони роблять. Коли співробітники розуміють, як їхня робота сприяє досягненню важливої мети або реалізації місії компанії, їхня залученість значно зростає. Відчуття, що твоя робота важлива, є потужним мотиватором.● Можливості для Розвитку та Зростання: Більшість співробітників прагнуть професійного та особистісного зростання. Надання можливостей для навчання, підвищення кваліфікації, освоєння нових навичок та кар'єрного просування є сильним драйвером залученості.● Визнання та Зворотний Зв'язок: Регулярне та щире визнання зусиль і досягнень співробітників має величезне значення. Це може бути як формальна винагорода, так і проста похвала від керівника чи колег. Не менш важливим є конструктивний, своєчасний та постійний зворотний зв'язок, який допомагає співробітникам розуміти свої сильні сторони та зони для розвитку.● Культура Компанії та Робоче Середовище: Підтримуюча, позитивна та інклюзивна корпоративна культура, де панує довіра та повага, є основою для високої залученості. Особливо важливим є створення атмосфери психологічної безпеки, де люди не бояться бути собою, висловлювати думки та ризикувати.● Автономія та Розширення Повноважень: Надання співробітникам певної свободи та контролю над тим, як вони виконують свою роботу, підвищує їхню відповідальність, ініціативність та залученість.● Відносини з Колегами: Якість взаємин у команді суттєво впливає на залученість. Атмосфера взаємної підтримки, довіри та ефективної співпраці сприяє бажанню працювати разом задля спільної мети.● Баланс Роботи та Особистого Життя: У сучасному світі співробітники все більше цінують можливість гармонійно поєднувати роботу та особисте життя. Гнучкі графіки, можливість віддаленої роботи та підтримка загального добробуту (well-being) стають важливими факторами залученості.● Справедливість та Прозорість: Відчуття справедливості у питаннях винагороди, оцінки ефективності, розподілу завдань та можливостей для зростання є критично важливим. Прозорість у комунікаціях та прийнятті рішень також сприяє довірі та залученості.
Важливо розуміти, що ці драйвери не існують ізольовано. Вони тісно взаємопов'язані та часто взаємопідсилюють один одного. Наприклад, ефективний лідер, який практикує відкриту комунікацію та надає регулярний зворотний зв'язок, тим самим покращує культуру компанії, сприяє розвитку співробітників та посилює їхнє відчуття визнання. Це створює синергетичний ефект, де позитивні зміни в одному драйвері каталізують покращення в інших.Багато з цих драйверів (значущість роботи, автономія, розвиток, визнання) тісно пов'язані з внутрішньою мотивацією співробітників. Теорії мотивації підкреслюють, що задоволення базових психологічних потреб в автономії, компетентності та приналежності є ключем до внутрішньої мотивації. На відміну від зовнішніх стимулів, таких як зарплата, яка може мати лише тимчасовий ефект, внутрішня мотивація є більш потужною та стійкою в довгостроковій перспективі.При цьому не варто недооцінювати "м'які" аспекти, такі як якість відносин з керівником та колегами. Як зазначалося, якість стосунків з безпосереднім керівником є найпотужнішим фактором залученості. Навіть за наявності конкурентної зарплати та цікавих завдань, токсична атмосфера в команді або некомпетентний чи байдужий керівник можуть повністю зруйнувати залученість. Це означає, що інвестиції в розвиток лідерських якостей менеджерів та формування здорової командної культури є абсолютно необхідними.
Практичні кроки та стратегії для підвищення залученості команди
На основі результатів вимірювань та розуміння ключових драйверів, компанії можуть розробляти та впроваджувати конкретні стратегії. Ось деякі з найефективніших підходів, що базуються на дослідженнях та практиці провідних компаній:
● Починайте з першого дня: Залученість формується з самого початку. Якісний та структурований процес онбордингу, який допомагає новим співробітникам швидко інтегруватися в команду та культуру, зрозуміти свої завдання та цінності компанії, є надзвичайно важливим. Не менш важливим є ретельний підбір персоналу, орієнтований не лише на професійні навички, а й на відповідність цінностям компанії.● Лідерство як приклад: Керівництво компанії на всіх рівнях має демонструвати свою прихильність до ідеї залученості та власним прикладом показувати бажану поведінку.● Відкрита та двостороння комунікація: Створюйте канали для регулярного та прозорого спілкування. Діліться інформацією про цілі та стратегії компанії, залучайте співробітників до обговорень та прийняття рішень, що стосуються їхньої роботи. Важливо, щоб співробітники відчували, що їхню думку чують і враховують.● Формування культури, орієнтованої на місію та цінності: Чітко сформульована місія та цінності компанії, які поділяються співробітниками, надають роботі сенсу та об'єднують команду навколо спільної мети.● Інвестиції в розвиток: Надавайте співробітникам можливості для навчання, професійного зростання та кар'єрного розвитку. Це можуть бути тренінги, курси, програми менторства, участь у конференціях.● Система визнання та винагород: Впроваджуйте програми визнання, які відзначають як великі досягнення, так і щоденні зусилля. Визнання має бути своєчасним, конкретним та, за можливості, персоналізованим. Це можуть бути як матеріальні, так і нематеріальні винагороди.● Підтримка добробуту та балансу: Пропонуйте гнучкі умови роботи (графік, віддалена робота), впроваджуйте програми підтримки ментального та фізичного здоров'я (wellness), заохочуйте співробітників використовувати відпустки для відновлення сил.● Побудова психологічної безпеки: Створюйте середовище, де співробітники почуваються безпечно, висловлюючи свої ідеї, ставлячи запитання, визнаючи помилки та пропонуючи конструктивну критику.● Використання зворотного зв'язку: Збір зворотного зв'язку – це лише половина справи. Найважливіше – аналізувати отриману інформацію та діяти на її основі. Коли співробітники бачать, що їхні відгуки призводять до реальних змін на краще, це значно підвищує їхню довіру та залученість.
Дізнайтесь як впровадити ефективну програму визнання із Surwise.
Драйвери залученості співробітників
| Драйвер залученості | Чому це важливо для залученості | Приклади практичних дій для компанії |
|---|---|---|
| Лідерство та Менеджмент | Керівники безпосередньо впливають на щоденний досвід та мотивацію співробітників.8 |
|
| Значущість Роботи | Відчуття мети та розуміння внеску в загальну справу підвищує внутрішню мотивацію.10 |
|
| Розвиток та Зростання | Можливості для навчання та кар'єрного росту показують співробітникам, що компанія інвестує в їхнє майбутнє.10 |
|
| Визнання та Зворотний Зв'язок | Відчуття, що твою роботу цінують, та розуміння, як можна стати кращим, є потужними мотиваторами.14 |
|