Що таке залученість персоналу? Моделі та ключові компоненти залученості.
Зміст1. Що таке залученість персоналу?2. Чому висока залученість персоналу важлива для успіху компанії?3. Переваги високої залученості для самих співробітників4. Ключові моделі залученості персоналу та їхні компоненти5. Ключові компоненти та драйвери залученості6. Практичні кроки та стратегії для підвищення залученості команди 7. Тренди залученості персоналу 2025 8. Висновок
Що таке залученість персоналу?
Залученість персоналу - це стан, в якому співробітник виконує свою роботу якнайкраще із тривалою концентрацією. Залучений співробітник відчуває емоційну приналежність до компанії, почувається її частиною, працює задля досягнення спільної мети.
Нерозуміння справжньої суті залученості часто призводить до впровадження не працюючих стратегії її підвищення. Вони передбачають поверхневі "плюшки" - безкоштовні обіди чи зони відпочинку, ігноруючи при цьому глибинні психологічні потреби. Справжня залученість зʼявляється від задоволення таких потреб, як значущість роботи, можливості для розвитку, відчуття приналежності та визнання.
Ефективні стратегії підвищення залученості повинні не лише створювати комфортне робоче середовище, а й враховувати індивідуальні особливості та прагнення людей. Таким чином формується середовище, де кожен хоче і може бути залученим.
Чому висока залученість персоналу важлива для успіху компанії?
Залучені співробітники – це золотий актив компанії, що впливає на фінансові результати, конкурентоспроможність та загальну стійкість бізнесу. Важливість високої залученості персоналу важко переоцінити, адже вона пронизує практично кожен аспект діяльності організації.
● Прибутковість та дохід: компанії з високим рівнем залученості персоналу демонструють на 23% вищу прибутковість.
● Продуктивність: залучені співробітники докладають більше зусиль, що природним чином призводить до підвищення продуктивності.
● Плинність кадрів: залучені співробітники значно рідше розглядають можливість зміни роботи, навіть якщо їм пропонують вищу зарплату.
● Клієнтський досвід та лояльність: залучені співробітники забезпечують вищий рівень сервісу, що підвищує задоволеність та лояльність клієнтів.
● Якість продукції/послуг: залучені команди роблять на 32% менше дефектів якості при виробництві продукції чи послуг.
● Абсентеїзм: рівень прогулів та невиходів на роботу значно нижчий у залучених колективах – на 41%.
Переваги високої залученості для самих співробітників
● Вони відчувають сенс та цінність своєї роботи, розуміють, як їхній внесок впливає на загальний успіх.
● Отримують задоволення від власних результатів та успіхів компанії, пишаються своєю причетністю.
● Мають сильне бажання професійно розвиватися та зростати разом з компанією.
● Працюють у більш позитивній робочій атмосфері, мають кращі стосунки з колегами та керівництвом.
Низький рівень залученості персоналу – це прямі фінансові збитки. Вони виникають через зниження продуктивності, високі витрати на найм та навчання через плинність кадрів, а також погіршення якості обслуговування клієнтів. Глобально, втрачена продуктивність через низьку залученість команди оцінюється у трильйони доларів.
Залученість команди створює позитивну спіраль. Коли залучені співробітники працюють краще, це призводить до успіху компанії. Успіх компанії та визнання досягнень співробітників, у свою чергу, можуть ще більше підвищити їхню залученість. Це створює самопідтримуваний цикл позитивного розвитку, де успіх породжує ще більший успіх.
Ключові моделі залученості персоналу та їхні компоненти
Щоб ефективно управляти залученістю, важливо розуміти її структуру та рушії. Моделі залученості – це підходи, які допомагають глибше розуміти, як співробітники ставляться до своєї роботи та компанії, і що на це впливає. Розглянемо найпоширеніші з них.
✨ Модель Gallup Q12
Інститут Gallup розробив один з найвідоміших інструментів для вимірювання залученості – опитувальник Q12. Він складається з 12 тверджень (або запитань), які оцінюють аспекти робочого середовища, що впливають на рівень залученості.
Ось ці 12 запитань українською мовою:● Чи знаю я, чого очікують від мене на роботі?● Чи є у мене матеріали та обладнання, необхідні для якісної роботи?● Чи маю я на роботі можливість щодня робити те, що я вмію найкраще?● Чи отримував(ла) я за останні сім днів визнання або похвалу за хорошу роботу?● Чи піклується мій керівник або хтось інший на роботі про мене як про особистість?● Чи є на роботі хтось, хто заохочує мій розвиток?● Чи враховується моя думка на роботі?● Чи дає мені місія/мета моєї компанії відчуття важливості моєї роботи?● Чи віддані мої колеги справі виконання якісної роботи?● Чи є у мене найкращий друг на роботі?● Чи обговорював хтось зі мною мій прогрес за останні шість місяців?● Чи мав(ла) я на роботі протягом останнього року можливості для навчання та зростання?
Ці питання відображають фундаментальні потреби співробітників, які мають бути задоволені для досягнення високого рівня залученості. Логіка побудови опитувальника має ієрархічний характер: від базових потреб до індивідуального внеску та визнання, підтримки та турботи, відчуття приналежності та командної роботи і, нарешті, до можливостей для розвитку та зростання.
✨ Утрехтська шкала залученості (UWES): Енергія, Відданість, Поглиненість.
Ще однією впливовою моделлю для розуміння та вимірювання залученості персоналу є Утрехтська шкала залученості (Utrecht Work Engagement Scale, UWES), розроблена професором Вілмаром Шауфелі та його колегами.
Модель UWES виділяє три ключові виміри залученості:● Енергійність (Vigor): відображає високий рівень енергії та психологічної стійкості під час роботи. Залучені співробітники готові докладати значних зусиль, демонструють наполегливість навіть в труднощах і відчувають приплив сил від своєї роботи.● Відданість (Dedication): характеризується сильною залученістю у роботу та відчуттям її значущості. Співробітники, які демонструють високу відданість, сповнені ентузіазму, натхнення, відчувають гордість за свою роботу та сприймають її як виклик.● Поглиненість (Absorption): це повна концентрація та щаслива захопленість роботою, коли час минає непомітно. Людині важко відволіктися від того, що вона робить. Цей стан часто описують як "потік" (flow).
UWES розглядає залученість як позитивний психологічний стан, що є протилежністю професійному вигоранню. Вигорання характеризується виснаженням, цинізмом та відчуттям неефективності. Залученість – енергійність, відданість та поглиненість. Таким чином, UWES на активному формуванні позитивного робочого досвіду та психологічного благополуччя.Три компоненти UWES є взаємопов'язаними, але водночас відмінними аспектами залученості. Кожен з компонентів вносить свій вклад у розуміння стану співробітника. Наприклад, людина може мати високий рівень енергії, але низьку відданість (багато працює, але не відчуває зв'язку з цілями компанії), або бути повністю поглинутою конкретним завданням, але не мати достатньо енергії для тривалої продуктивної роботи.
✨ Модель Вільяма Кана: Психологічні умови залученості співробітників
Вільям Кан - один із піонерів у дослідженні залученості. У своїй роботі 1990 року "Психологічні умови особистої залученості та незалученості на роботі" він вперше ввів та детально описав концепцію "особистої залученості". За Каном, залученість працівників – це стан, коли співробітник не просто виконує покладені на нього обов'язки, а інвестує в роботу свою особистість, енергію та унікальні якості.
Кан визначив три ключові психологічні умови залученості:● Значущість (Meaningfulness): Співробітники повинні відчувати, що їхня робота має сенс та є цінною. Це відчуття виникає, коли люди бачать, що їхній внесок важливий, їх цінують, а робота приносить користь.● Безпека (Safety): Йдеться про психологічну безпеку – це середовище, де помилки сприймаються як можливість для навчання, а не як привід для покарання.● Доступність (Availability): Йдеться про необхідні фізичні, емоційні та психологічні ресурси для того, щоб залучитися до роботи. Ці три умови, визначають, чи зможе людина "привнести себе" в роботу. Якщо робота не має сенсу, середовище є психологічно небезпечним, або ж співробітник виснажений, він буде схильний до "незалученості" (disengagement) – стану, коли людина відсторонюється від роботи, виконуючи лише необхідний мінімум.
✨ Модель AON Hewitt: "Кажи, Залишайся, Прагни" (Say, Stay, Strive)
Компанія AON Hewitt (зараз відома як Kincentric), один із провідних світових консультантів у сфері управління людським капіталом, розробила власну впливову модель залученості. Ця модель є дуже практико-орієнтованою та фокусується на трьох ключових поведінкових індикаторах, або наслідках, високої залученості:● "Кажи" (Say): Залучені співробітники позитивно відгукуються про свою компанію як про місце роботи. Вони готові рекомендувати її своїм друзям, знайомим, потенційним кандидатам та клієнтам. По суті, вони стають амбасадорами бренду роботодавця.● "Залишайся" (Stay): Залучені співробітники мають сильне бажання та намір продовжувати працювати в компанії на довгостроковій основі. Вони відчувають приналежність та лояльність до організації.● "Прагни" (Strive): Залучені співробітники не просто виконують свої обов'язки, а мотивовані докладати додаткових, дискреційних зусиль для досягнення найкращих результатів. Вони прагнуть до досконалості та готові виходити за межі формальних вимог заради успіху компанії.
Ці три поведінкові прояви – "Кажи, Залишайся, Прагни" – є легко спостережуваними та вимірюваними, що робить модель AON Hewitt привабливою для бізнесу. Їх можна пов'язати з конкретними HR-метриками: "Say" – з індексом лояльності співробітників (eNPS), "Stay" – з показниками утримання та плинності кадрів, "Strive" – з оцінками продуктивності, досягненням цілей та ініціативністю.
Модель також визначає шість ключових драйверів – елементів робочого досвіду, які, на думку AON Hewitt, найбільше впливають на ці три поведінкові результати:● Основи (The Basics): Сюди входять фундаментальні аспекти, такі як безпека робочого місця, справедлива винагорода, баланс між роботою та особистим життям, а також комфортні умови праці.● Лідерство (Leadership): Якість управління на всіх рівнях, від безпосереднього керівника до топ-менеджменту. Це включає довіру до лідерів, їхню здатність надихати та вести за собою.● Робота (The Work): Змістовність та цікавість самої роботи, наявність автономії, можливостей для застосування своїх навичок та розширення повноважень.● Практики компанії (Company Practices): Ефективність внутрішніх процесів, якість інфраструктури, прозорість комунікацій, а також політики щодо різноманітності та інклюзії.● Результативність та Визнання (Performance & Recognition): Можливості для кар'єрного зростання, чіткі критерії оцінки результативності, справедливі винагороди та регулярне визнання досягнень.● Бренд (Brand): Репутація компанії на ринку, її цінності та місія, а також рівень корпоративної соціальної відповідальності.
Шість визначених драйверів охоплюють дуже широкий спектр аспектів робочого досвіду. Це підкреслює, що залученість є результатом комплексної та системної роботи компанії, а не окремих, ізольованих ініціатив. Наприклад, покращення лише системи винагород (частина драйвера "Результативність та Визнання") без належної уваги до якості лідерства чи змістовності роботи (наприклад, відсутність автономії) навряд чи призведе до стійкого зростання залученості. Компанія повинна системно працювати над усіма цими напрямками для досягнення високих показників "Say, Stay, Strive".
Ключові компоненти та драйвери залученості
Розглянувши основні моделі, ми можемо виділити універсальні компоненти, або драйвери, які незмінно впливають на рівень залученості персоналу, незалежно від специфіки моделі чи галузі.
● Лідерство та Менеджмент: Якість управління є, мабуть, найважливішим фактором. Дослідження показують, що безпосередній керівник відповідає за 70% варіативності в рівні залученості своєї команди. Ефективні лідери створюють чіткість очікувань, надають підтримку, виявляють турботу, визнають досягнення та сприяють розвитку. Довіра до керівництва, як на рівні безпосереднього менеджера, так і на рівні топ-менеджменту, є критично важливою.● Значущість Роботи та Зв'язок з Місією: Люди прагнуть бачити сенс у тому, що вони роблять. Коли співробітники розуміють, як їхня робота сприяє досягненню важливої мети або реалізації місії компанії, їхня залученість значно зростає. Відчуття, що твоя робота важлива, є потужним мотиватором.● Можливості для Розвитку та Зростання: Більшість співробітників прагнуть професійного та особистісного зростання. Надання можливостей для навчання, підвищення кваліфікації, освоєння нових навичок та кар'єрного просування є сильним драйвером залученості.● Визнання та Зворотний Зв'язок: Регулярне та щире визнання зусиль і досягнень співробітників має величезне значення. Це може бути як формальна винагорода, так і проста похвала від керівника чи колег. Не менш важливим є конструктивний, своєчасний та постійний зворотний зв'язок, який допомагає співробітникам розуміти свої сильні сторони та зони для розвитку.● Культура Компанії та Робоче Середовище: Підтримуюча, позитивна та інклюзивна корпоративна культура, де панує довіра та повага, є основою для високої залученості. Особливо важливим є створення атмосфери психологічної безпеки, де люди не бояться бути собою, висловлювати думки та ризикувати.● Автономія та Розширення Повноважень: Надання співробітникам певної свободи та контролю над тим, як вони виконують свою роботу, підвищує їхню відповідальність, ініціативність та залученість.● Відносини з Колегами: Якість взаємин у команді суттєво впливає на залученість. Атмосфера взаємної підтримки, довіри та ефективної співпраці сприяє бажанню працювати разом задля спільної мети.● Баланс Роботи та Особистого Життя: У сучасному світі співробітники все більше цінують можливість гармонійно поєднувати роботу та особисте життя. Гнучкі графіки, можливість віддаленої роботи та підтримка загального добробуту (well-being) стають важливими факторами залученості.● Справедливість та Прозорість: Відчуття справедливості у питаннях винагороди, оцінки ефективності, розподілу завдань та можливостей для зростання є критично важливим. Прозорість у комунікаціях та прийнятті рішень також сприяє довірі та залученості.
Важливо розуміти, що ці драйвери не існують ізольовано. Вони тісно взаємопов'язані та часто взаємопідсилюють один одного. Наприклад, ефективний лідер, який практикує відкриту комунікацію та надає регулярний зворотний зв'язок, тим самим покращує культуру компанії, сприяє розвитку співробітників та посилює їхнє відчуття визнання. Це створює синергетичний ефект, де позитивні зміни в одному драйвері каталізують покращення в інших.
Практичні кроки та стратегії для підвищення залученості команди
На основі результатів вимірювань та розуміння ключових драйверів, компанії можуть розробляти та впроваджувати конкретні стратегії. Ось деякі з найефективніших підходів, що базуються на дослідженнях та практиці провідних компаній:
● Починайте з першого дня: Залученість формується з самого початку. Якісний та структурований процес онбордингу, який допомагає новим співробітникам швидко інтегруватися в команду та культуру, зрозуміти свої завдання та цінності компанії, є надзвичайно важливим. Не менш важливим є ретельний підбір персоналу, орієнтований не лише на професійні навички, а й на відповідність цінностям компанії.● Лідерство як приклад: Керівництво компанії на всіх рівнях має демонструвати свою прихильність до ідеї залученості та власним прикладом показувати бажану поведінку.● Відкрита та двостороння комунікація: Створюйте канали для регулярного та прозорого спілкування. Діліться інформацією про цілі та стратегії компанії, залучайте співробітників до обговорень та прийняття рішень, що стосуються їхньої роботи. Важливо, щоб співробітники відчували, що їхню думку чують і враховують.● Формування культури, орієнтованої на місію та цінності: Чітко сформульована місія та цінності компанії, які поділяються співробітниками, надають роботі сенсу та об'єднують команду навколо спільної мети.● Інвестиції в розвиток: Надавайте співробітникам можливості для навчання, професійного зростання та кар'єрного розвитку. Це можуть бути тренінги, курси, програми менторства, участь у конференціях.● Система визнання та винагород: Впроваджуйте програми визнання, які відзначають як великі досягнення, так і щоденні зусилля. Визнання має бути своєчасним, конкретним та, за можливості, персоналізованим. Це можуть бути як матеріальні, так і нематеріальні винагороди.● Підтримка добробуту та балансу: Пропонуйте гнучкі умови роботи (графік, віддалена робота), впроваджуйте програми підтримки ментального та фізичного здоров'я (wellness), заохочуйте співробітників використовувати відпустки для відновлення сил.● Побудова психологічної безпеки: Створюйте середовище, де співробітники почуваються безпечно, висловлюючи свої ідеї, ставлячи запитання, визнаючи помилки та пропонуючи конструктивну критику.● Використання зворотного зв'язку: Збір зворотного зв'язку – це лише половина справи. Найважливіше – аналізувати отриману інформацію та діяти на її основі. Коли співробітники бачать, що їхні відгуки призводять до реальних змін на краще, це значно підвищує їхню довіру та залученість.
Дізнайтесь як впровадити ефективну програму визнання із Surwise.
Драйвери залученості співробітників
| Драйвер залученості | Чому це важливо для залученості | Приклади практичних дій для компанії |
|---|---|---|
| Лідерство та Менеджмент | Керівники безпосередньо впливають на щоденний досвід та мотивацію співробітників.8 |
|
| Значущість Роботи | Відчуття мети та розуміння внеску в загальну справу підвищує внутрішню мотивацію.10 |
|
| Розвиток та Зростання | Можливості для навчання та кар'єрного росту показують співробітникам, що компанія інвестує в їхнє майбутнє.10 |
|
| Визнання та Зворотний Зв'язок | Відчуття, що твою роботу цінують, та розуміння, як можна стати кращим, є потужними мотиваторами.14 |
|