Надія, Довіра, Співчуття, Стабільність як ці почуття впливають на залученість, добробут та утримання співробітників.

Зміст1. Чотири потреби Співробітників2. Інтерпретація Чотирьох Потреб3. Вплив на залученість та продуктивність співробітників4. Дії лідерів для культивування кожної потреби5. Ключова роль менеджерів як коучів6. Ширша концепція Gallup для інтеграції ініціатив із залучення персоналу7. Висновок

Чотири потреби Співробітників

Дослідження Gallup, що лягли в основу книги "Strengths Based Leadership", виявили чотири фундаментальні емоційні потреби, які співробітники прагнуть задовольнити у своїх лідерах: Довіра, Співчуття, Стабільність та Надія. Задоволення цих потреб є критично важливим для побудови міцних стосунків, підвищення залученості, добробуту та утримання співробітників.

Інтерпретація Чотирьох Потреб

🍀 Довіра (Trust)

Визначення: Це основа будь-яких стосунків, особливо між лідером та співробітником. Довіра будується на сприйнятті лідера як чесної, цілісної, компетентної та надійної особистості. Ключовими компонентами є чесність, прозорість у комунікації та передбачуваність поведінки. Співробітники повинні вірити, що лідер діє в їхніх інтересах та інтересах організації.Важливість: Без довіри співробітники не відчуватимуть психологічної безпеки, необхідної для відкритого спілкування, ризику та повної віддачі роботі. Довіра дозволяє людям слідувати за лідером, навіть у часи невизначеності.

🍀 Співчуття (Compassion)

Визначення: Співчуття означає щиру турботу про добробут співробітників як цілісних особистостей, визнання їхніх індивідуальних потреб, радощів та труднощів, як у роботі, так і поза нею. Співчутливі лідери готові демонструвати власну людяність, ділитися труднощами та приймати чесність у відповідь.Важливість: Співробітники, які відчувають співчуття з боку лідера, відчувають себе цінними, зрозумілими та підтриманими. Це зміцнює їхню емоційну прив'язаність до лідера та організації.

🍀 Стабільність (Stability)

Визначення: Це створення відчуття безпеки, передбачуваності та надійності в робочому середовищі. Лідер забезпечує стабільність через чітку та послідовну комунікацію, надання зрозумілих очікувань, ресурсів та підтримки. Стабільність фокусується на забезпеченні впевненості в сьогоденні.Важливість: В умовах постійних змін та невизначеності стабільність є якорем, який дозволяє співробітникам почуватися безпечно, зосереджуватися на роботі та ефективно справлятися з викликами.

🍀 Надія (Hope)

Визначення: Це віра в позитивне та досяжне майбутнє, яку лідер активно формує та комунікує. Надія передбачає наявність чіткого бачення майбутніх можливостей та впевненості у подоланні перешкод. Якщо стабільність стосується сьогодення, то надія – це погляд у майбутнє.Важливість: Надія є потужним мотиватором. Вона надихає співробітників, надає сенсу їхній роботі та допомагає бути стікими перед труднощами. Лідери, які вселяють надію, допомагають своїм командам вірити у власну здатність досягти кращого майбутнього.

Вплив на залученість та продуктивність співробітників

Дослідження Gallup чітко демонструють прямий та значний вплив задоволення цих чотирьох потреб на ключові показники ефективності:
● Довіра: Довіра до лідера кардинально змінює рівень залученості. Коли довіра є, залучений кожен другий співробітник; коли її немає – лише кожен дванадцятий. Це свідчить про те, що довіра є необхідною передумовою для глибокої залученості.● Співчуття: Відчуття турботи з боку керівника або колег позитивно корелює з утриманням персоналу, рівнем залученості клієнтів, продуктивністю співробітників та прибутковістю компанії.● Стабільність: Співробітники, які відчувають стабільність в своїй роботі та фінансову безпеку компанії, в дев'ять разів частіше демонструють високий рівень залученості. Це підкреслює важливість не лише психологічної, а й організаційної стабільності для впевненості співробітників.● Надія: Є найпотужнішим драйвером залученості. 69% співробітників, які відчувають ентузіазм щодо майбутнього, є залученими. Серед тих, хто не відчуває такого ентузіазму, залучений лише 1%. Глобальне дослідження Gallup 2025 року підтвердило домінування надії як основної потреби співробітників у всьому світі (56% респондентів відмітили це), значно випереджаючи довіру (33%), співчуття (7%) та стабільність (4%).
Дослідження також вказують на синергетичний ефект цих потреб. Хоча надія є фундаментальною, її позитивний вплив на добробут співробітників значно посилюється, коли вона поєднується з довірою та стабільністю або довірою та співчуттям , порівняно з лише надією або надією та довірою. Це означає, що лідерам варто прагнути задовольняти комбінацію цих потреб для досягнення максимального позитивного впливу на своїх співробітників.

Дії лідерів для культивування кожної потреби

Для задоволення цих фундаментальних потреб лідерам необхідно вживати цілеспрямованих дій, використовуючи свої сильні сторони та адаптуючи підходи до конкретного контексту та індивідуальних особливостей співробітників.

Стратегії для побудови Довіри:

● Комунікуйте чітко та чесно: Регулярно інформуйте команду про важливі рішення, зміни та їх причини. Будьте прозорими щодо стану справ в організації. Чесність, навіть у складних ситуаціях, є ключовою.● Будьте послідовними та передбачуваними: Ваші слова не повинні розходитися з діями. Дотримуйтесь обіцянок та зобов'язань. Послідовність у реакціях та рішеннях створює відчуття надійності.● Демонструйте вразливість та визнавайте помилки: Не бійтеся визнавати своє незнання або помилки. Це показує вашу людяність і заохочує інших бути чесними.● Активно слухайте: Будьте уважним до того, що говорять співробітники, ставте уточнюючі запитання, давайте зворотний зв'язок. Покажіть, що їхня думка важлива, особливо під час змін.● Довіряйте своїй команді: Делегуйте відповідальність, надавайте автономію. Демонстрація довіри до співробітників є необхідною умовою для отримання довіри у відповідь.● Демонструйте компетентність: Довіра також залежить від віри співробітників у здатність лідерства вести організацію до успіху. Успішні стратегічні дії та позитивні бізнес-результати зміцнюють довіру.

Стратегії для демонстрації Співчуття:

● Слухайте з емпатією: Намагайтеся зрозуміти не лише факти, а й почуття та переживання співробітників. Будьте присутніми в розмові та реагуйте з розумінням.● Цікавтеся людьми: Виявляйте щирий інтерес до співробітників як до особистостей, їхнього життя поза роботою, їхніх прагнень та викликів.● Будьте відкритими: Діліться власним досвідом та труднощами (в розумних межах), щоб створити атмосферу взаємної довіри та відкритості.● Відчувайте емоції: Підтверджуйте почуття співробітників, особливо в складних ситуаціях. Не применшуйте їхніх переживань.● Запитуйте, а не наказуйте: Використовуйте свої сильні сторони, щоб ставити запитання, залучати до діалогу та спільного пошуку рішень.● Визнавайте співробітників: Пояснюйте співробітникам важливість їхнього внеску та унікальності для команди та організації.

Стратегії для забезпечення Стабільності:

● Підтримуйте відкриту та послідовну комунікацію: Регулярно інформуйте команду про зміни, плани та очікування. Навіть якщо остаточних рішень ще немає, комунікуйте про процес. Відсутність інформації породжує чутки та тривогу.● Забезпечуйте чіткість ролей та очікувань: Переконайтеся, що кожен співробітник розуміє свої завдання, обов'язки та критерії успіху.● Будьте прозорими щодо візії та фінансів: Діліться інформацією про напрямок руху компанії та її фінансовий стан, наскільки це можливо.● Залучайте до обговорення: Робіть співробітників партнерами, пояснюючи причини рішень та запрошуючи до обговорення.● Зберігайте спокій: У періоди турбулентності лідер має бути джерелом спокою та впевненості для команди.● Будьте надійними: Дотримуйтесь обіцянок і будьте передбачуваними у своїх діях та реакціях.

Cтратегії для вселяння Надії

● Створюйте та комунікуйте переконливу візію: Малюйте яскраву та позитивну картину майбутнього, пояснюючи, куди рухається організація та команда. Особливо важлива ця роль для вищого керівництва.● Показуйте шлях до мети: Не лише окреслюйте візію, але й пояснюйте стратегію та конкретні кроки для її досягнення.● Допомагайте побачити індивідуальну роль: Пояснюйте кожному співробітнику, як його робота та розвиток вписуються в загальну картину та сприяють досягненню майбутнього.● Святкуйте прогрес та успіхи: Регулярно відзначайте досягнення команди та окремих співробітників, щоб підтримувати мотивацію та віру в успіх.● Фокусуйтеся на можливостях та зростанні: Обговорюйте можливості для навчання та розвитку, що показує професійне та кар'єрне зростання.● Використовуйте виклики як можливості: Представляйте труднощі не як непереборні перешкоди, а як можливості для навчання, зростання та демонстрації сили команди.● Надихайте оптимізмом: Демонструйте власну віру в успіх та здатність досягати успіху.

Застосування цих стратегій дозволить створити робоче середовище, де співробітники відчувають довіру, співчуття, стабільність та надію, що є основою для високої залученості та ефективності.

Ключова роль менеджерів як коучів

Gallup послідовно наголошує на критичній ролі безпосереднього керівника у формуванні досвіду співробітника та рівня його залученості. Дослідження показують, що до 70% варіації в залученості команди пояснюється саме якістю управління.Для ефективного застосування принципів Gallup та підвищення залученості менеджеру необхідно перейти від традиційної ролі "боса" (який контролює та наказує) до ролі "коуча" (який підтримує, розвиває та надихає). Це означає:
● Проведення регулярних, змістовних розмов про продуктивність та розвиток.● Фокусування на сильних сторонах співробітників та допомога в їхньому застосуванні.● Надання індивідуалізованої підтримки та зворотного зв'язку.● Допомога співробітникам у постановці цілей та подоланні перешкод.● Створення атмосфери довіри та психологічної безпеки. 
Менеджер-коуч є ключовим провідником у задоволенні Потреб співробітників та покращенні показників Q12 на рівні команди.

Ширша концепція Gallup для інтеграції ініціатив із залучення персоналу

Для того, щоб зусилля з підвищення залученості були успішними та сталими, Gallup рекомендує інтегрувати їх у чотири ключові сфери організаційної діяльності:
● Стратегія та філософія лідерства: Залученість має бути не просто ініціативою HR, а частиною загальної бізнес-стратегії та місії компанії. Вище керівництво повинно демонструвати розуміння залученості та її впливу на результати.● Залученість команди - показник ефективності лідера: Менеджери повинні нести відповідальність не лише за результати роботи своїх команд, але й за рівень їхньої залученості. Показники залученості слід інтегрувати в системи оцінки ефективності менеджерів.● Комунікація та управління знаннями: Необхідно постійно комунікувати важливість залученості, ділитися найкращими практиками та інструментами всередині організації. Залученість має стати частиною корпоративної мови.● Розвиток та постійне навчання: Принципи та практики залучення співробітників мають бути інтегровані в усі програми розвитку лідерів та менеджерів, починаючи з процесу онбордингу.
Успішна концепція залученості вимагає системного підходу, де всі ці чотири компоненти працюють узгоджено. Ізольовані зусилля, наприклад, лише проведення опитування без подальших дій або без підтримки керівництва, не призведуть до покращень. Необхідна культурна трансформація, що підтримується на всіх рівнях організації та пронизує всі процеси управління 

Висновок

Важливо усвідомлювати, що побудова культури високої залученості та ефективності – це безперервний процес, а не одноразовий проект. Він вимагає постійної уваги, відданості з боку керівництва та менеджерів, а також готовності до адаптації та вдосконалення підходів. Вимірювання показників, таких як Q12, має супроводжуватися аналізом, обговоренням з командами та розробкою конкретних планів дій.
Задоволення фундаментальних потреб співробітників у довірі, співчутті, стабільності та надії, управління, орієнтоване на таланти та сильні сторони, а також створення середовища, що сприяє залученості та зростанню, – все це є ключовими компонентами процвітаючого робочого місця. 
✨ Готові підняти залученість і ефективність команди на новий рівень? Команда Surwise пропонує свою експертизу і сучасні інструменти для побудови культури визнання та мотивації співробітників.
👉 Інші корисні статті — у блозі.