Надія, Довіра, Співчуття, Стабільність як ці почуття впливають на залученість команд.

Зміст1. Чотири потреби Співробітників2. Інтерпретація Чотирьох Потреб3. Вплив на залученість та продуктивність співробітників4. Дії лідерів для культивування кожної потреби5. Ключова роль менеджерів як коучів6. Ширша концепція Gallup для інтеграції ініціатив із залучення персоналу

Чотири потреби Співробітників

Експерти Gallup в Strengths Based Leadership, вони вивели просту формулу того, чого люди насправді чекають від своїх керівників. Це не «ефективне управління» чи «стратегічне бачення». Це чотири базові емоції: Довіра, Співчуття, Стабільність та Надія.
Це той фундамент, на якому будується реальна прив'язка до компанії. Працівник залишається не там, де гарний офіс, а там, де він довіряє шефу, відчуває підтримку у складний момент, бачить стабільність сьогодні та має надію на завтра. Якщо лідер закриває ці потреби — він отримує команду, яка готова йти за ним у вогонь і воду.

Інтерпретація Чотирьох Потреб

🍀 Довіра (Trust)

Довіра (Hope). Це фундамент, без якого решта не працює. І будується вона не лише на чесності, а передусім на передбачуваності. Команді життєво важливо розуміти логіку ваших дій і знати: лідер грає на їхньому боці, а не веде подвійну гру.
Якщо довіри немає, люди вмикають «режим захисту»: бояться говорити правду, уникають відповідальності і не почуваються в безпеці. Але коли команда вірить своєму керівнику, вона готова йти за ним навіть у повній невизначеності, не вимагаючи гарантій на кожному кроці.

🍀 Співчуття (Compassion)

Співчуття (Compassion). Це про здатність бачити за посадою живу людину. Співчуття - це не жалість, а щира небайдужість до того, чим живе співробітник, включаючи його проблеми та радощі за межами офісу.
Сильні лідери не бояться бути людяними: вони визнають власні труднощі і не носять маску «успішного успіху» 24/7. Такий підхід працює як магніт. Коли люди відчувають, що їх чують і підтримують як особистостей, а не як ресурс для виконання KPI, рівень їхньої відданості компанії зростає в рази.

🍀 Стабільність (Stability)

Стабільність (Stability). У світі, де все постійно змінюється, люди шукають опору. Стабільність від лідера - це не обіцянка, що «все буде як раніше» (бо це неможливо), а створення зони визначеності посеред хаосу.
Працівникам для залучення потрібна прозорість: чіткі правила гри, зрозумілі очікування та послідовність у рішеннях. Коли команда бачить, що у керівника є план і він не змінює курс щоп'ять хвилин, рівень тривожності падає. Люди перестають витрачати енергію на страх перед майбутнім і нарешті можуть сфокусуватися на роботі. Лідер тут виступає якорем, який тримає команду, навіть коли навколо штормить.

🍀 Надія (Hope)

Надія (Hope). Якщо стабільність - це фундамент під ногами сьогодні, то надія - це вектор руху в завтра. Це не про «рожеві окуляри» чи сліпий оптимізм, а про чітке бачення перспективи. Лідер має показати команді: «Ми знаємо, куди йдемо, і це того варте».
Надія працює як найпотужніше паливо. Вона наповнює щоденну рутину сенсом і дає сили не опускати руки, коли щось йде не за планом. Люди готові долати будь-які перешкоди і викладатися на 100%, але тільки якщо вірять, що попереду на них чекає успіх, а не глухий кут.

Вплив на залученість та продуктивність співробітників

Статистика Gallup не просто підтверджує теорію, вона показує прірву між командами, де ці потреби закриті, і тими, де їх ігнорують:
● Довіра - це база. Математика проста: якщо довіра є, залученим буде кожен другий працівник. Якщо її немає - лише один із дванадцяти. Фактично, без довіри про високу ефективність можна забути.● Стабільність примножує результат. Коли люди впевнені у завтрашньому дні та фінансовому стані компанії, їхня залученість зростає в 9 разів. Це доказ того, що спокій конвертується в продуктивність.● Співчуття = прибуток. Турбота про людей - це не благодійність. Коли працівник відчуває підтримку, він рідше звільняється і працює краще, що напряму впливає на фінансові показники бізнесу.● Надія - найпотужніший рушій. Тут розрив колосальний: серед тих, хто з ентузіазмом дивиться в майбутнє, залучені 69%. Серед песимістів - жалюгідний 1%.● Тренд 2025 року: запит на Надію. Свіжі дані Gallup показують цікавий зсув. У 2025 році саме Надія стала потребою №1 у світі (її обрали 56% респондентів), залишивши позаду Довіру (33%), Співчуття (7%) та Стабільність (4%). У часи турбулентності людям як ніколи потрібне світло в кінці тунелю.
Магія - у поєднанні, але не варто обирати щось одне. Дослідження доводять: ці потреби працюють у синергії. Надія стає ще потужнішою, коли підкріплена міцною Довірою та відчуттям Стабільності. Для лідера це означає одне: щоб отримати максимальну віддачу, треба грати на всіх чотирьох полях одночасно.

Дії лідерів для кожної потреби

Для задоволення цих потреб лідерам необхідно вживать дії на використовувати свої сильні сторони.

Стратегії для побудови Довіри:

● Говоріть як є. Відмовтеся від «цукрової вати». Чесно розповідайте команді про стан справ, навіть (і особливо) коли новини неприємні. Люди відчувають фальш миттєво, а от прямоту - цінують.● Слова = Дії. Найшвидший спосіб вбити репутацію - пообіцяти і не зробити. Ваша поведінка має бути передбачуваною: команда має знати, що на ваше слово можна покластися за будь-якої погоди.● Зніміть маску супергероя. Не бійтеся сказати «я не знаю» або «я помилився». Визнання власних промахів не робить вас слабким - воно робить вас справжнім. Це дає "зелене світло" команді також бути чесними з вами.● Слухайте, щоб почути. Це не просто про «кивати головою» на нарадах. Ставте питання, копайте глибше і, головне, враховуйте почуте в роботі. Людям важливо бачити, що їхня думка дійсно на щось впливає.● Довіра - це вулиця з двостороннім рухом. Хочете, щоб довіряли вам? Почніть першими. Дайте людям автономію, перестаньте займатися мікроменеджментом. Довіра - це валюта, яку повертають з відсотками.● Будьте профі. Однієї чесності мало. Команда має вірити, що ви знаєте, що робите, і здатні привести команду до успіху. Ваша компетентність - це гарантія їхньої безпеки. Обсудіть із командою ідеї для покращення роботи в компанії - поцікавтесь їх думкою.

Стратегії для демонстрації Співчуття:

● Читайте між рядків. Намагайтеся зчитати настрій: що людину турбує, що вона відчуває, але, можливо, соромиться сказати. Ваша емпатія - це вміння бути «тут і зараз», а не кивати головою, думаючи про звіт.● Бачте особистість, а не функцію. Ваші люди мають життя і поза офісом. Запитайте про їхні хобі, сім'ю чи просто про те, як пройшли вихідні. Але робіть це щиро: це не протокольний small talk, а фундамент нормальних людських стосунків.● Почніть із себе. Не бійтеся розповісти про власні сумніви чи факапи. Коли керівник не будує із себе робота, це автоматично знімає напругу і дозволяє іншим теж бути справжніми.● Діалог замість наказу. Замість того, щоб спускати готові директиви зверху, запитайте: «А що ти про це думаєш? Як би ти це вирішив?». Дайте людям відчути співавторство в рішеннях.● Підсвічуйте вплив. Поясніть людині, як саме її робота вплинула на успіх усього бізнесу. Працівник має чітко бачити: «Я тут не просто перекладаю папірці, мій внесок реально щось змінює».

Стратегії для забезпечення Стабільності:

● Не мовчіть. Інформаційний вакуум миттєво заповнюється плітками та страхом. Навіть якщо у вас немає готового рішення - скажіть про це прямо: «Ми ще думаємо, новини будуть у вівторок». Чесне «не знаю» заспокоює краще, ніж гнітюча тиша.● Додайте порядку. У часи змін люди мають чітко розуміти хоча б свою зону відповідальності. Хто що робить і який має бути результат? Жодних розмитих очікувань - лише конкретика, на яку можна спертися.● Пояснюйте логіку. Зробіть команду своїми союзниками. Розкажіть, чому прийнято саме таке рішення. Коли люди розуміють причини, вони перестають бачити в змінах загрозу і починають діяти.● Будьте емоційним якорем. Паніка заразна, але спокій - теж. У критичні моменти команда дивиться на вас. Якщо лідер втрачає контроль, «сиплеться» весь відділ. Ваше завдання - транслювати впевненість, навіть якщо всередині все кипить.● Передбачуваність у дрібницях. Стабільність будується на простих речах. Обіцяли зустріч о 10:00 - проведіть о 10:00. Обіцяли надіслати лист - надішліть. Коли великі плани змінюються щодня, саме ваша надійність у дрібницях тримає команду в тонусі.

Cтратегії для вселяння Надії

● Покажіть «загальну картинку». Людям важко йти в нікуди. Ваше завдання - показати яскравий шлях: куди ми рухаємося і чому там буде круто. Це має бути не суха презентація, а історія, частиною якої хочеться стати.● Дайте маршрут. Не обмежуйтеся красивими словами про «світле майбутнє». Покажіть конкретні сходинки: як саме ми туди дійдемо, команда має бачити стратегію, а не просто сліпо вірити в диво.● Покажіть роль кожного. Поясніть кожному працівнику: «Ось наша велика мета, і без твоєї конкретної роботи ми її не досягнемо». Коли людина бачить свій внесок у загальний успіх, робота наповнюється сенсом.● Підживлюйте віру перемогами. Не чекайте фіналу проєкту, щоб відкрити шампанське. Святкуйте маленькі проміжні успіхи. Це як паливо для двигуна: регулярні «перемоги» доводять команді, що мета досяжна, і не дають опустити руки на півдорозі.● Покажіть яскраве майбутнє. Надія - це також про особистий ріст. Говоріть з людьми про їхній розвиток. Покажіть, що компанія — це не просто місце роботи, а трамплін для їхньої кар'єри.● Змініть погляд. Коли виникають проблеми (а вони будуть), не називайте їх катастрофами. Подавайте їх як квести, які зроблять команду сильнішою. Ваша реакція на труднощі задає тон усьому колективу.● Демонструйте оптимізм. Якщо в очах лідера сумніви чи страх, команда зчитає це миттєво. Ви маєте транслювати непохитну впевненість: «Ми впораємося, я знаю як».

Застосування цих стратегій дозволить створити робоче середовище, де співробітники відчувають довіру, співчуття, стабільність та надію, що є основою для високої залученості та ефективності.

Менеджер - це коуч

Gallup дає однозначний вердикт: 70% успіху (або провалу) в залученості команди - це відповідальність безпосереднього керівника. Не HR-департаменту, не корпоративних бонусів, а саме тієї людини, з якою працівник спілкується щодня.
Тому ера класичних «босів» (наказав - перевірив - насварив) закінчилася. Щоб мати ефективну команду сьогодні, треба еволюціонувати в «Коуча».
Що змінюється на практиці? Це перехід від наглядача до партнера:
● Діалог замість звіту. Забудьте про формальні атестації раз на рік. Коуч постійно говорить з людьми - і не лише про дедлайни, а про розвиток і майбутнє.● Ставка на суперсилу. Бос шукає слабкі місця, щоб їх «підтягнути». Коуч шукає таланти, щоб їх масштабувати. Його мета - знайти застосування сильним сторонам кожного гравця.● Розчищення шляху. Замість того, щоб просто спускати план зверху, коуч запитує: «Що тобі заважає? Чим я можу допомогти?». Він прибирає бар'єри, а не створює їх.● Психологічний щит. Це база. Коуч створює простір, де не страшно визнати помилку чи озвучити дурну ідею. Без довіри ніякого коучингу не вийде.
Фактично, саме менеджер - це той «провідник», який перетворює абстрактні корпоративні цінності (Довіру, Стабільність, Надію) на реальний досвід працівника. Без правильного лідера ці слова так і залишаться просто гаслами на сайті компанії.

Концепція Gallup для росту залучення персоналу

Щоб зусилля з підвищення залученості були успішними, Gallup рекомендує інтегрувати їх у чотири сфери організаційної діяльності:
Залученість не працює, якщо це просто "черговий проєкт HR-ів". Щоб підхід спрацював, треба міняти правила гри на чотирьох рівнях:
Це бізнес, а не розвага. Залученість має вийти з папки "HR-ініціативи" і лягти на стіл CEO як частина бізнес-стратегії. Топи мають не просто кивати головою, а чітко розуміти: настрій людей прямо конвертується у фінансові звіти.
Залученість = KPI менеджера. Якщо керівник дає план, але спалює команду, - це поганий керівник. Рівень залученості відділу має стати таким самим критерієм оцінки ефективності лідера, як і виконання бюджету. Це швидко зміщує фокус з «вичавлювання соків» на роботу з людьми.
Одна мова. Тема залученості не повинна спливати раз на рік під час опитувань. Це має стати частиною корпоративної лексики. Діліться кейсами, обговорюйте інструменти, зробіть це нормою, а не екзотикою.
Лідерству треба вчити. Не можна вимагати від менеджера бути «коучем», якщо його цьому не навчили. Принципи роботи з людьми мають бути вшиті в усі програми розвитку — від онбордингу новачків до прокачки топ-менеджменту.

✨ Готові підняти залученість і ефективність команди на новий рівень? Команда Surwise пропонує свою експертизу і сучасні інструменти для побудови культури визнання та мотивації співробітників.
👉 Інші корисні статті — у блозі.