Основні метрики HR: Комплексний аналіз задоволеності.

Корпоративна куьтура 🕔 9 хв

Основні метрики HR: Комплексний аналіз задоволеності та залученості співробітників.

Що таке HR-метрики?

HR-метрики - це показники, які дозволяють HR-лідерам не лише відстежувати поточний стан робочої сили, але й виявляти можливості для покращення продуктивності, оптимізації витрат та формування стійкої корпоративної культури.Розуміння цих показників є фундаментальним для створення середовища, де співробітники відчувають себе цінними, підтриманими та мотивованими до досягнення виняткових результатів.

Розуміння задоволеності та залученості співробітників.

Ефективне управління персоналом починається з чіткого розрізнення та розуміння двох концепцій: задоволеності та залученості співробітників.

🍀Визначення: Задоволеність співробітників (Employee Satisfaction).

Задоволеність співробітників - це емоційний стан, що виникає внаслідок порівняння фактичних результатів роботи з бажаними. Вона відображає, наскільки позитивно чи негативно індивіди ставляться до своєї роботи, включаючи почуття задоволення, самореалізації та щастя, отримані від їхніх посадових обов'язків та робочого середовища.Це суб'єктивне сприйняття, яке може коливатися щодня. Оцінка задоволеності охоплює різні аспекти, такі як винагорода, можливості просування, пільги, зміст роботи, стосунки з колегами та керівниками, а також загальне робоче середовище. Розуміння цих багатовимірних аспектів дозволяє організаціям отримати повнішу картину стану своїх співробітників.

Дізнайтесь все про залученість із статті Залученість персоналу: Комплексний Погляд – від Визначення до Стратегій Підвищення.

🍀 Визначення: Залученість співробітників (Employee Engagement).

Залученість співробітників - це зацікавленість та ентузіазм, які співробітники виявляють як у своїй роботі, так і на робочому місці. Це емоційна відданість співробітника організації та її цілям. Залучені співробітники не просто виконують свої обов'язки; вони психологічно є "власниками" своєї роботи, керують продуктивністю та інноваціями, а також рухають організацію вперед.Ключова відмінність полягає в тому, що задоволений співробітник може просто "відмітитись, виконати мінімум і піти", тоді як залучений співробітник є високо самомотивованим і прагне перевершити очікування своєї посади. Залученість є вищою планкою, ніж проста задоволеність, і вона безпосередньо пов'язана з кращими бізнес-результатами, такими як вища продуктивність, краще утримання кадрів та нижчий рівень прогулів. Організації, які зосереджуються лише на задоволеності, ризикують мати пасивних, хоча й "щасливих" співробітників, тоді як стратегії, спрямовані на залученість, стимулюють активну участь та ініціативу.

🍀 Ключові фактори, що формують задоволеність та залученість.

Опитування є основним інструментом для вимірювання намірів залишитися в компанії та причин плинності кадрів. Ключові метрики для відстеження плинності та утримання включають:
● Компенсація та пільги: Працівники, чия заробітна плата нижча за середню для їхньої посади та підрозділу, повідомляють про нижчу задоволеність оплатою та роботою. Ті, хто заробляє вище середнього, не повідомляють про значно вищу задоволеність. Це вказує на те, що негативні ефекти від несправедливого сприйняття оплати є сильнішими, ніж позитивні ефекти від високої оплати.Згідно з двофакторною теорією Герцберга, заробітна плата є "гігієнічним фактором". Це означає, що адекватна та конкурентна оплата праці запобігає незадоволеності, але сама по собі не є основним мотиватором для досягнення вищої задоволеності чи продуктивності.
● Баланс "робота-життя" (Work-Life Balance) є ключовим фактором, що впливає на задоволеність співробітників, їхню мотивацію та загальне самопочуття. Робочий стрес виступає медіатором у цьому зв'язку: покращений WLB негативно впливає на рівень стресу, що, своєю чергою, позитивно впливає на задоволеність роботою.
Це свідчить про те, що WLB є не просто додатковою перевагою, а стратегічним важелем для покращення добробуту співробітників та досягнення бізнес-цілей.
● Можливості кар'єрного розвитку Дослідження McKinsey показує, що для працівників на передовій "зростання роботи" є важливішим, ніж оплата.Інвестиції в професійний розвиток співробітників демонструють, що роботодавець цінує їхній внесок та прагне до їхнього довгострокового успіху. Це створює позитивний зворотний зв'язок: інвестовані співробітники є більш задоволеними, залученими та продуктивними, що призводить до кращих бізнес-результатів та сильнішого бренду роботодавця.
● Якість керівництва Дослідження Gallup показує, що менеджер співробітника відповідає за 70% дисперсії в його залученості. Часто стверджується, що "співробітники йдуть від менеджерів, а не від компаній". Ефективні менеджери створюють позитивне робоче середовище через підтримуючі стосунки, чітку комунікацію та визнання внеску співробітників. Вони забезпечують ясність очікувань, надають необхідні матеріали, та заохочують розвиток. Інвестиції в розвиток лідерських якостей, особливо для лінійних менеджерів, є стратегічно важливими для підвищення залученості та утримання персоналу.
● Робоче середовище та корпоративна культура
Фізичне середовище має прямий вплив на комфорт, фокус та настрій. Погано спроєктовані робочі місця можуть негативно впливати на продуктивність та призводити до стресу. Психологічний аспект включає соціальні зв'язки, довіру, комунікацію та інклюзивність. Культура, що сприяє психологічній безпеці, де співробітники не бояться висловлювати свої думки та ідеї без побоювання негативних наслідків, є критично важливою для інновацій та залученості.
● Визнання та винагороди
Згідно з теорією Герцберга, визнання є "мотиватором", який безпосередньо призводить до задоволеності та мотивації. Співробітники, які відчувають, що їхня праця цінується та визнається, більш схильні бути задоволеними своєю роботою. фективність визнання залежить від його автентичності та персоналізації. Визнання має бути персоналізованим, відповідаючи індивідуальним уподобанням співробітників. Регулярне та своєчасне визнання малих досягнень створює позитивну динаміку, де кожен прагне працювати краще.

Поцікавтесь, як Surwise допомагає створити цікаве робоче середовище через програми визнання.

Основні HR-метрики для вимірювання людського капіталу

🎯 Показник чистої лояльності співробітників (eNPS)

eNPS- є метрикою, що використовується для вимірювання залученості та лояльності співробітників до бізнесу. Він базується на одному простому питанні:● "Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте цю компанію як місце роботи другу чи колезі за шкалою від 0 до 10?На основі відповідей вираховується показник eNPS та кількість промоутерів, пасивних та детракторів серед співробітників.

Таблиця з бордерами

Категорії співробітників

Категорія	Оцінка (0-10)	Характеристика
Промоутери	9-10	Ентузіасти, лояльні співробітники, які активно рекомендуватимуть компанію як місце роботи. Вони є амбасадорами бренду та мотивовані до зростання.
Пасивні	7-8	Нейтральні співробітники, які задоволені, але не виявляють сильного ентузіазму. Вони можуть бути відкритими для нових можливостей, але не висловлюють негативу.
Детрактори	0-6	Незадоволені співробітники, які можуть негативно відгукуватися про компанію. Вони схильні до звільнення та можуть шкодити репутації організації.

Високий eNPS корелює з підвищеною продуктивністю, кращим утриманням кадрів, вищою задоволеністю клієнтів та загальною фінансовою ефективністю. eNPS сам по собі не надає повного контексту; його необхідно доповнювати відкритими запитаннями та іншими "драйверними" запитаннями, щоб зрозуміти причини оцінок.

Дізнайтесь все про eNPS із статті eNPS Опитування: повний гайд з розрахунку, аналізу та покращення лояльності співробітників.

🎯 Індекс задоволеності співробітників (ESI)

Індекс задоволеності співробітників (Employee Satisfaction Index, ESI) - це комплексна метрика, що оцінює рівень задоволеності співробітників за допомогою декількох запитань.Він базується на трьох основних запитаннях, на які співробітники відповідають за шкалою від 1 до 10:
● Наскільки ви задоволені своїм поточним робочим місцем?● Наскільки добре ваше поточне робоче місце відповідає вашим очікуванням?● Наскільки ваше поточне робоче місце близьке до того, що ви вважаєте своєю ідеальною роботою?
ESI = (Середнє значення відповідей на запитання / 3) * 100.
Результат ESI знаходиться в діапазоні від 0 до 100, де вищий бал вказує на вищий рівень задоволеності.ESI надає ширшу оцінку задоволеності, ніж однофакторні метрики, оскільки враховує очікування та ідеальні уявлення про роботу. Для отримання всебічного розуміння стану робочої сили, ESI слід використовувати в поєднанні з іншими метриками.

Дізнайтесь все про задоволеність персоналу із статті Задоволеність персоналу: визначення та вимірювання.

🎯 Рівень плинності кадрів (Turnover Rate)

Рівень плинності кадрів (Turnover Rate) - це ключовий показник, що відображає відсоток співробітників, які залишають компанію протягом певного періоду, і яких потім замінюють нові співробітники. Високий рівень плинності кадрів часто свідчить про проблеми, такі як низька задоволеність роботою, відсутність можливостей кар'єрного зростання, незадоволеність керівництвом або негативна корпоративна культура.
Розрізняють два основні типи плинності кадрів:● Добровільна плинність (Voluntary Turnover): Виникає, коли співробітники за власним бажанням залишають свої посади, наприклад, через кращі можливості, незадоволеність роботою або особисті причини. Цей тип плинності є більш показовим для оцінки задоволеності та залученості, оскільки відображає вибір співробітника.● Примусова плинність (Involuntary Turnover): Відбувається, коли організація ініціює звільнення співробітника, наприклад, через звільнення, скорочення штату або вихід на пенсію. Хоча це також впливає на чисельність персоналу, вона менш прямо пов'язана з незадоволеністю роботою.
Рівень плинності кадрів є запізнюючим показником, тобто він відображає те, що вже сталося. Хоча він є критично важливим, його "запізнюючий" характер означає, що він вказує на минулі проблеми. Для проактивного вирішення питань HR-фахівці повинні аналізувати причини добровільної плинності (наприклад, через вихідні інтерв'ю) та поєднувати його з випереджаючими показниками, такими як показники залученості.

Таблиця показників

Таблиця показників плинності кадрів

Показник	Формула розрахунку	Опис
Загальний рівень плинності кадрів	(Кількість звільнень / Середня кількість співробітників) * 100	Відсоток співробітників, які залишили компанію (добровільно або примусово) за певний період.
Рівень добровільної плинності	(Кількість добровільних звільнень / Середня кількість співробітників) * 100	Відсоток співробітників, які залишили компанію за власним бажанням за певний період.
Рівень примусової плинності	(Кількість примусових звільнень / Середня кількість співробітників) * 100	Відсоток співробітників, звільнених компанією за певний період.

Поцікавтесь, як Surwise допомагає проводити ефективні опитування завдяки гейміфікації.

🎯 Рівень прогулів (Absenteeism Rate)

Рівень прогулів (Absenteeism Rate) - це показник, що вимірює частоту непередбачених відсутностей співробітників на роботі. Цей показник є важливим індикатором задоволеності співробітників, їхньої залученості та загального самопочуття. Високий рівень прогулів часто корелює з низькою задоволеністю роботою, вигоранням та стресом.
Формула розрахунку рівня прогулів: (Загальна кількість днів відсутності / Загальна кількість робочих днів) * 100.
Рівень прогулів є запізнюючим показником, що відображає вже існуючі проблеми. Однак, його аналіз дозволяє виявити основні причини, такі як надмірне навантаження, погане керівництво або відсутність балансу "робота-життя".Надзвичайно низький рівень прогулів також може бути тривожним сигналом, вказуючи на те, що співробітники відчувають психологічну небезпеку або надмірне навантаження, що не дозволяє їм брати вихідні.

🎯 Час до продуктивності нового співробітника (Time to Productivity)

Час до продуктивності (Time to Productivity, TTP) - це метрика рекрутингу, яка вимірює час, необхідний новим співробітникам для досягнення бажаного рівня продуктивності у своїй ролі. Це означає, що вони демонструють необхідні навички, знання та здатність самостійно виконувати ключові завдання.Для розрахунку TTP необхідно:
● Визначити, що означає "повністю продуктивний" для конкретної ролі (наприклад, досягнення цільових показників продажів, завершення проєктів, досягнення певних етапів).● Визначити початкову та кінцеву точки: Початкова точка – перший робочий день нового співробітника або завершення початкового навчання. Кінцева точка – це момент, коли співробітник успішно досягає визначених показників продуктивності.● Розрахувати TTP:
TTP = Кінцева точка − Початкова точка.
Результат може бути виражений у днях, тижнях або місяцях. Наприклад, якщо розробник програмного забезпечення досягає повної продуктивності за 3 місяці, його TTP становить 3 місяці.
Довгий TTP може вказувати на проблеми в процесах адаптації (онбордингу) або навіть у рекрутингу (наприклад, неправильний підбір кандидатів). Це також може виявити прогалини в навичках, якщо певні ролі потребують більше часу для досягнення продуктивності. Розуміння TTP дозволяє HR-командам покращувати програми адаптації, оптимізувати процеси навчання та більш ефективно розподіляти ресурси, що, підвищує рентабельність інвестицій у нових співробітників.

🎯 Рівень утримання топ-виконавців

Утримання топ-виконавців є критично важливим для підтримки конкурентної переваги та забезпечення безперервного організаційного успіху. Втрата ключових талантів може значно порушити операційну діяльність, призвести до втрати інституційних знань та негативно вплинути на продуктивність.
Для розрахунку рівня плинності серед топ-виконавців необхідно:● Визначити "топ-виконавця" на основі метрик (наприклад, досягнення понад 90% річних KPI) або оцінок ефективності (наприклад, "перевершує очікування").● Розрахувати середню кількість топ-виконавців за певний період (наприклад, 1 рік).● Використати формулу:
(Кількість звільнень топ-виконавців за 1 рік / Середня кількість топ-виконавців за 1 рік) * 100.
Цей показник дозволяє HR-фахівцям розробляти цільові стратегії утримання, які виходять за рамки загальних підходів. Інвестиції в персоналізовані плани кар'єрного розвитку, визнання та конкурентну компенсацію для цієї групи співробітників є ключовими. Стратегічний фокус на утриманні найцінніших талантів приносить непропорційно високу бізнес-цінність.

🎯 Індекс DEIB (Різноманітність, Рівність, Інклюзія та Приналежність)

Індекс DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging) - це комплексом метрик, що оцінюють стан різноманітності, рівності, інклюзії та приналежності в організації. Ці показники вимірюють справедливість на робочому місці, силу бренду роботодавця та загальну задоволеність співробітників.

Різноманітність (Diversity)

Цей блок оцінює представленість різних груп людей в компанії на всіх її рівнях.
Ключові метрики включають:● Демографічний склад: Аналіз розподілу співробітників за такими ознаками, як стать, вік, етнічна та расова приналежність, сексуальна орієнтація, наявність інвалідності, релігійні переконання та інше.● Різноманітність на керівних посадах: Співвідношення представників різних груп серед топ-менеджменту та на лідерських позиціях.● Різноманітність у командах: Аналіз складу окремих команд та департаментів для забезпечення різноманітності на мікрорівні.● Різноманітність серед кандидатів: Відстеження демографічного складу кандидатів на кожному етапі процесу найму.
Як вимірюється: Збір та аналіз кадрових даних, анонімні опитування співробітників, аналіз воронки рекрутингу

Рівність (Equity)

Рівність, на відміну від рівноправ'я, фокусується на справедливому доступі до можливостей та ресурсів, враховуючи індивідуальні потреби та обставини кожного.
Метрики цього блоку:● Справедливість в оплаті праці (Pay Equity): Аналіз розриву в заробітній платі між різними демографічними групами на однакових посадах з однаковим рівнем кваліфікації та досвіду.● Рівний доступ до просування по службі: Аналіз швидкості та ймовірності кар'єрного зростання для представників різних груп.● Розподіл ресурсів та можливостей: Оцінка доступу до менторських програм, навчання, участі у важливих проектах та інших ресурсів для професійного розвитку.● Справедливість у процесах оцінки ефективності: Аналіз результатів атестацій та оцінок на предмет можливих упереджень.
Як вимірюється: Статистичний аналіз даних про заробітну плату, аналіз даних про кар'єрне просування, опитування співробітників щодо їхнього сприйняття справедливості, аудит процесів оцінки персоналу.

Інклюзія (Inclusion)

Інклюзія – це створення робочого середовища, в якому кожен співробітник відчуває себе цінним, поважаним та має можливість повноцінно брати участь у житті компанії.
Метрики інклюзії:● Відчуття залученості: Оцінка того, наскільки співробітники відчувають себе частиною команди та компанії в цілому.● Психологічна безпека: Рівень комфорту співробітників у висловлюванні своїх думок, ідей та занепокоєнь без страху негативних наслідків.● Участь у прийнятті рішень: Аналіз того, наскільки враховуються думки співробітників з різних груп при прийнятті важливих рішень.● Наявність та ефективність ресурсних груп для співробітників (Employee Resource Groups - ERGs): Оцінка активності та впливу груп, що об'єднують співробітників за спільними ознаками чи інтересами.
Як вимірюється: Регулярні опитування щодо залученості та інклюзивності, фокус-групи, аналіз участі у внутрішніх комунікаціях та ініціативах.

Приналежність (Belonging)

Приналежність є найглибшим рівнем інклюзії і означає, що співробітники відчувають себе не просто частиною компанії, а можуть бути собою на робочому місці, не приховуючи свою ідентичність.
Метрики приналежності:● Відчуття автентичності: Оцінка того, наскільки співробітники можуть бути собою на роботі.● Соціальні зв'язки: Якість та глибина стосунків між колегами.● Індекс чистої рекомендації співробітників (eNPS - Employee Net Promoter Score): Готовність співробітників рекомендувати свою компанію як чудове місце для роботи, що часто корелює з відчуттям приналежності.● Рівень плинності кадрів серед різних груп: Висока плинність серед певних груп може свідчити про проблеми з відчуттям приналежності.
Як вимірюється: Поглиблені анонімні опитування, аналіз даних про плинність кадрів, якісні дослідження (інтерв'ю, фокус-групи).

Відстеження DEIB-метрик дозволяє виявити прогалини та нерівності, такі як диспропорції в оплаті праці, менша кількість підвищень або вища плинність кадрів серед певних демографічних груп. Це включає аналіз демографічних даних на всіх організаційних рівнях, показників утримання та плинності кадрів за групами співробітників, а також оцінку рівної оплати праці.
DEIB є не просто питанням відповідності нормативним вимогам, а стратегічним імперативом. Різноманітне та інклюзивне робоче місце сприяє інноваціям, підвищує задоволеність співробітників та покращує репутацію компанії. Аналіз цих метрик допомагає HR-фахівцям виявляти системні проблеми та розробляти

🎯 Кількість скарг та час реагування

Ця метрика відображає обсяг проблем, що виникають у колективі, та швидкість, з якою організація на них реагує.
Вимірюється загальна кількість отриманих скарг, їхня частота та оперативність відповіді.Як вимірювати:● Журнали скарг (Complaint logs): Ведіть детальні записи всіх отриманих скарг. Категоризуйте їх за типом (наприклад, конфлікт, умови праці, дискримінація), часом надходження та серйозністю. Це дозволяє виявити повторювані проблеми та системні недоліки. ● Відстеження часу реагування (Response time tracking): Вимірюйте час від моменту отримання скарги до її підтвердження, початку розслідування та остаточного вирішення. Метою є швидке реагування, бажано протягом двох робочих днів для підтвердження. ● Коефіцієнт вирішення (Resolution rate): Відстежуйте відсоток скарг, які були вирішені задовільно для всіх сторін та вчасно. Це можна оцінювати за допомогою подальших опитувань залучених сторін.
Висока кількість скарг або тривалий час реагування можуть свідчити про проблеми з корпоративною культурою, комунікацією або неефективне керівництво. Ефективне управління скаргами зміцнює довіру, підтримує здорове робоче середовище та підвищує задоволеність співробітників.

🎯 Відсоток позитивних/негативних коментарів

Ця метрика дає уявлення про загальний настрій у колективі та репутацію компанії як роботодавця.
Вимірюємо співвідношення позитивних, негативних та нейтральних відгуків про компанію.
Як вимірювати:● Аналіз настроїв (Sentiment analysis): Використовуйте спеціалізоване програмне забезпечення для аналізу коментарів на внутрішніх платформах (інтранет, корпоративні чати) та зовнішніх ресурсах (Glassdoor, LinkedIn, сайти відгуків). Інструменти аналізу настроїв категоризують їх як позитивні, негативні або нейтральні. ● Регулярний моніторинг: Встановіть рутину для постійного моніторингу та реагування на коментарі. Це дозволяє оперативно виявляти проблеми та демонструвати, що компанія слухає своїх співробітників. ● Плани дій: Розробляйте конкретні плани дій для вирішення повторюваних негативних відгуків та посилення позитивних аспектів робочого місця. Наприклад, якщо багато позитивних відгуків стосуються гнучкого графіка, підкресліть це у своїх комунікаціях.
Високий відсоток негативних коментарів може вказувати на системні проблеми, які потребують уваги. Позитивні коментарі зміцнюють бренд роботодавця та приваблюють нові таланти.

Висновок

Аналіз основних HR-метрик свідчить про значну еволюцію ролі HR-функції: від адміністративної підтримки до стратегічного бізнес-партнера. Сучасні HR-метрики надають дані, що мають прямий вплив на успіх організації, дозволяючи HR-лідерам приймати обґрунтовані рішення, що впливають на найм, бюджети, потреби в навичках та загальну корпоративну стратегію.
Високий рівень задоволеності та залученості співробітників безпосередньо корелює з покращеними бізнес-результатами, такими як вища продуктивність, збільшення прибутковості, краща задоволеність клієнтів, зниження плинності кадрів та підвищення інноваційності.
Майбутнє HR-метрик полягає в інтеграції кількісних та якісних даних, використанні передових аналітичних інструментів, включаючи штучний інтелект та прогнозну аналітику, для отримання глибоких, дієвих та проактивних висновків. Це дозволить організаціям не лише реагувати на поточні виклики, але й передбачати майбутні тенденції, формувати культуру.
👉 Інші корисні статті — у блозі.

Швидкий чат